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部下の育成とマネジメントに悩んでいる人がやりがちな罠とは

2020.07.17

2020.07.17

部下の育成とマネジメントに悩んでいる人がやりがちな罠

「部下への指導方法が分からない」「新入社員の離職率が高い」「一生懸命教えているのに、部下がなかなか成長しない」など、部下の育成・マネジメントには多くの人が悩まされるもの。たとえ新人を指導するためのマニュアルがあったとしても、それが誰に対しても最適なものとは限らないのが難しいところです。 部下とコミュニケーションしやすくするため、信頼してもらうためには、気を付けておきたい点が多々あります。

優秀な人材を育てるために、上司はどのような方法で部下を指導するべきなのでしょうか。 今回は、3パターンある部下の育成方法についてご紹介します。そして、部下を育成するためのポイントや、信頼される上司になるためのコツについても見ていきましょう。

■部下の育成は主に3パターン存在する

部下の育成方法は、主に「OJT(On the Job Training)」「Off-JT(Off the Job Training)」「自己啓発」の大きく分けて3パターンあります。次の項目で、それぞれの特徴をチェックしていきましょう。

◆(1)OJT

OJT(On the Job Training)の場合、実際の業務を通して、部下に教育を行います。勉強会や研修など座学を先に実施するのではなく、現場での業務に取り組みながら技能や知識を会得させる方法です。部下の育成方法としては、ごく一般的な方法といえるでしょう。

現場で実際に仕事を経験させながら、業務に必要な知識の定着を目指します。仕事内容に慣れていけば、処理能力も徐々に向上していくでしょう。 新入社員向けのOJTの場合、すでにカリキュラム化されているケースも多いです。一方で、中途採用者向けのOJTは、そのようなカリキュラムが整備されていないケースも多々見られます。

いずれの場合にしても、OJTを上手く機能させることが肝心です。職場で新人教育に時間を割ける人がおらず、「仕事を与えられたけれど、教えてくれる人がいない」「質問を放置されたままで、何もできない」といった状態に陥るパターンもありますので注意しましょう。

◆(2)Off-JT

Off-JT(Off the Job Training)とは、研修やセミナー、イベントなど、業務から離れて行われる人材育成の方法のことを指します。入社直後に行われる「新卒社員研修」もこれに当てはまり、座学やグループワークを通して、業務に関わる基礎知識を学びます。

その他にも「管理職研修」や「スキルアップ研修」など、OFF-JTの種類はさまざまです。 もちろん、Off-JTの内容を理解するだけで、完璧に実務が務まるわけではありません。ただ、必要な知識をある程度インプットしておくことで、OJTに移行した時にいくらか取り掛かりやすくなるでしょう。Off-JTで得た知識を、現場でどれだけ活用できるかが重要です。

◆(3)自己啓発

自己啓発とは、知識やスキルを身に付けるために、社員が自ら学習することを指します。企業によっては自己啓発の取り組みに対して金銭的補助を行うこともあります。このようなフォローは、決して珍しいものではありません。

自己啓発には、「社外のセミナーに参加する」「通信教育に申し込んで資格取得を目指す」「自己啓発に関わる書籍を読む」などさまざまな形が該当します。

■部下の育成の重要なポイント7選

部下のやる気を引き出し一人前の人材に育てるのは、なかなか一筋縄ではいかないものです。部下の性格や能力によって最適な方法が異なることもあるため、「一律のマニュアルを作成すればよい」という単純な仕組みというわけでもはありません。 ここでは、部下の育成において押さえておきたいポイントを7つご紹介します。部下の性格や能力に合わせることを前提として、以下の点を参考にしてください。

◆(1)部下との積極的なコミュニケーション

部下にただ仕事を割り振り、やり方を教えるだけでは、十分にコミュニケーションできているとはいえません。仕事を円滑に進めていくためにも、上司の方から積極的にコミュニケーションを取ってみましょう。 とはいえ、部下とコミュニケーションを取りたいからといって、仕事後の食事・飲み会に頻繁に誘ったり、プライベートで自分の趣味の活動に付き合わせたりすたりすればよいるというわけではありませんのは考えものです。

部下と向き合うのは、あくまでも業務中の話です。 部下と普段から積極的にコミュニケーションを図ることにより、新しい業務について指導するときにも、やり取りがしやすくなります。部下が仕事に関して行き詰まりを感じているときに、相談しやすい雰囲気を作れるのがベストです。部下が意見や質問をしやすいよう、関係性を徐々に構築していきましょう。

◆(2)適切な目標設定

日々の業務の中で達成感を得られる、適切な目標を設定することも大事です。ただし、あまり高すぎる目標にしてしまうと、逆にモチベーションが低下してしまうことがあります。 目標設定をするならば、その部下が少し努力すればできる程度の難易度で設定しましょう。

その際には、抽象的なイメージで目標を決めるのではなく、なるべく具体的な目標にすることが大切です。「何をすれば目標までたどり着けるのか」という点を具体的にイメージできるようにします。 目標達成を目指すことにより、自然とモチベーションが向上するような内容を選択しましょう。部下の目標を設定する際は、なるべく職場全体の目標とリンクさせるのが望ましいです。

◆(3)しっかりと褒める

ただ一方的に叱るのではなく、要所でしっかりと部下を褒めることも大切です。相手を褒めるときには、「なるべくすぐに褒める」「具体的に褒める」「結果だけに注目するのではなく、行動やプロセスを褒める」といった点を意識してください。 ただし、部下の中には、「仕事でのやる気が見られない」「コミュニケーションが取りづらい」「真剣に取り組んでいてもミスが多い」など、やや扱いの難しいタイプの人も存在します。しかし、こちらの指導が上手く伝わらないからといって、悪いところばかり指摘するのは避けた方がよいでしょう。

どんな人であっても、長所と短所を両方持ち合わせており、物事に対する得意不得意が存在します。指導が難しい相手であっても、一旦心を落ち着かせて、褒められるところを探してみてください。

◆(4)自分の考えを押し付けない

部下とのコミュニケーションの際に、自分の考えを押し付けないようにすることが非常に大切です。世代が変われば、考え方も変わることにも注意してください。自分と違う意見に対して反射的に否定するのではなく、一旦落ち着いて考える必要があります。

たとえ意見が異なっていたとしても、部下にも別の価値観があることを理解しておきましょう。価値観の違いでトラブルが起きた場合も、一方的に意見を押し付けるのではなく、部下の話をしっかりと聞くことを心がけてください。

◆(5)教えるばかりではなく考えさせる

部下が失敗するのを見ていられず、正解の答えを先に与え続ける上司も存在します。しかし、いつまでも部下をサポートし続けるのは、本当に本人のためといえるでしょうか。 人は何度も失敗を繰り返し、その経験から学びを得て成長していくものです。何か分からないことがあったとき、トラブルが起きたときに、部下自身が対処法を考えて道を切り開いていく必要があります。もし自力でトラブルを解決できたなら、それが本人の自信へとつながるでしょう。

◆(6)部下の価値観を見極める

「人生において何を重視するか」は、人によってさまざまです。「仕事をしているときが一番楽しい」という人もいれば、「生活のために働いているだけで、仕事よりプライベートの時間が大切だ」と考える人もいます。 また、「仕事で結果を残して出世したい」と意気込む人も、「出世せずに気楽に働きたい」という人もいて、どちらも考え方として間違ってはいません。

部下の仕事に対する価値観を見極め、相手の在り方を認めることが大切です。その上で、その部下の長所を伸ばせるよう指導していくことが求められます。

◆(7)仕事の全体像を伝える

仕事を部下に割り振るときに、その作業だけを伝えるだけで終わってはいませんか?たとえ、そのプロジェクトにおいて部下が関わる範囲が一部分だとしても、なるべく全体像を部下に伝えるようにしましょう。

これにより、単なる「作業」がプロジェクトの一端を担う大切な「仕事」へと変わっていくのです。 「これは何のための仕事か」という点を意識することで、その仕事に対しての責任感が生まれます。自分の仕事に対するモチベーションも高まり、より意欲的に取り組めるようになるでしょう。

■部下の育成が失敗するパターンとは?

次は、部下を育成するにあたって気を付けたい失敗例をご紹介します。

◆(1)部下によって区別する

複数の部下を抱えているときに、部下によって対応を区別するのはよくありません。たとえば、「仕事のできる部下にばかり時間を使い、仕事のできない部下を放置する」というケースが挙げられます。できない部下は放置されているため成長が遅く、上司に対しての報告・連絡・相談も十分にできません。

「仕事ができる部下を放置し、できない部下ばかり構う」という逆パターンもあります。しかし、できない部下に時間を費やせば、仕事のできる部下への指導時間が削られてしまいます。元々仕事のできる部下は、さらに成長できる可能性を持っています。そのため、複数の部下に指導を行う場合は、過度に指導の配分が偏らないよう注意しなくてはなりません。

◆(2)上から目線で指導をする

上司は「教える」という立場上、どうしても上から目線な言い方になりがちです。しかし、部下は上司が思っている以上に、その言い方を気にしているかもしれません。 部下という立場である以上、上司に対して強く意見をしたり、反発したりするのは難易度が高いものです。相手は部下である前に一人の人間ですので、上司が上から目線で何を言ってもよいわけではありません。たとえ叱責するときでも、理不尽で高圧的な態度とならないよう十分に注意しましょう。

◆(3)自分の都合で振り回す

「機嫌が悪いときには部下に八つ当たりする」「忙しいときに雑な対応をされる」など、自分の都合や感情で部下を振り回す上司も存在します。中には「自分のミスを部下のせいにする」「嫌がらせのために大量の仕事を押し付ける」など、上司としての資質を問われるような人もいます。

上司も一人の人間ですので、ときには感情をコントロールしづらい日もあるでしょう。しかし、心のいらだちは自分の心の中にとどめておきましょう。気分で部下への態度を変えず、常にフラットな態度で接する必要があります。

■信頼される上司になるには?

上記の失敗パターンを意識して気を付けたとしても、部下から信頼されなければ意味がありません。部下から真の意味で信頼される上司になるために、以下の内容を守るようにしてください。

◆(1)約束を守る

上司と部下という関係性に限らず、「約束を守る」ことは非常に大切です。部下との些細な約束であっても、忘れずに対応するようにしましょう。信頼度を高めるには、小さな信頼を積み重ねていくことが重要です。

◆(2)間違いは認め、素直に謝罪する

謝る 部下に対して、誤った内容を指示してしまうことが日もあるかもしれません。もし部下から間違いを指摘されたら、間違いを素直に認めて謝罪謝りしましょう。部下から指摘されたことに腹を立て不機嫌になってしまう人もいますが、そのような態度は避けるべきです。

◆(3)他人の悪口を言わない

部下の前で、誰かの悪口を言うことは避けるのた方が賢明です。日常的に悪口を言う癖がついていると、部下が「自分のことも悪く言われているかも」と考えて思ってしまいます。どちらにせよ、悪口を言う行為によって、人としての信頼度が上がる増えることはありません。誰か他の人が悪口を楽しんでいたとしても、上手くスルーするのが大人の対応です。

■まとめ

今回は、3パターンある部下の育成方法をご紹介しました。「OJT」「Off-JT」「自己啓発」、などそれぞれ違いがありますが、どれか一つだけに絞る必要はありません。3つの方法を上手に連携させて、効果的に人材育成を進めていきましょう。 普段の接し方や指示の伝え方など、部下のモチベーションを下げないよう、十分配慮する必要があります。

部下の指導に熱中するあまり、過度に強い口調で叱ったり、相手の価値観を否定したりするのは適した方法とはいえません。 上司としてふさわしい振る舞いをすることも重要ですが、何より部下を一人の人間として扱うこと、理不尽な態度で苦痛を与えないことが大切です。上司として信頼されるために、「約束を守る」「他人の悪口を言わない」など、人として当たり前の模範となるような行動を心がけましょう。

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