第1回では、管理職に任せたいのに任せられない会社で起こりやすい課題と、会社として管理職を育てる機会をつくることの重要性をお伝えしました。第2回では、管理職研修を「受けて終わり」にせず、学びを行動変容につなげるためのポイントをご紹介しました。
では、管理職一人ひとりが学び、行動が変われば、それだけで会社全体も変わるのでしょうか。
私たちは、そこからもう一段階進める必要があると考えています。一人の管理職が成長しても、他の管理職と考え方や言葉が共有されていなければ、会社全体のマネジメントは変わりません。管理職一人ひとりの成長を会社全体の力へとつなげるためには、管理職同士が共通認識を持ち、それぞれが自律的に組織を動かせる土台が必要です。
私たちは、この土台を「管理職基盤」と呼んでいます。
今回は、会社の成長を支える「管理職基盤」とは何か、そしてなぜ今、中小企業に管理職基盤が必要なのかをお伝えします。
本ブログは「成功する管理職育成シリーズ三部作」としてお届けしています。
第一部 管理職に任せたいのに任せられない会社に共通する3つの課題
第二部 なぜ管理職研修をしても、現場の行動は変わらないのか？
第三部 管理職一人を育てるだけでは足りない。「管理職基盤」を強化する時代へ
私たちが考える「管理職基盤」とは
私たちが考える「管理職基盤」とは、管理職一人ひとりが役割を理解し、共通するマネジメントの考え方や言葉を持ち、それぞれが自律的に組織を動かせる状態です。
ここでいう「基盤」は、マニュアルで全員を同じ行動にすることではありません。管理職には、それぞれの経験や強みがあります。人を励ますことが得意な人もいれば、目標達成に向けてチームを前に進めることが得意な人もいます。
大切なのは、個性をなくすことではなく、「管理職として何を大切にするのか」という土台を会社として共有することです。同じ土台があるからこそ、それぞれの強みを活かしながら、会社として同じ方向へ進むことができます。
優秀な管理職が一人いても、会社全体は変わらない
管理職育成というと、「誰を育てるか」に目が向きがちです。もちろん、優秀な管理職を育てることは重要です。しかし、会社の中に優秀な管理職が一人だけいても、それだけで組織全体のマネジメントが良くなるとは限りません。
例えば、ある部長は部下に仕事を任せて育てようとしているのに、別の部長は何でも自分で抱え込んでいる。ある課長は部下の話をよく聞く一方で、別の課長は結果だけを求めている。こうした状態では、配属される部署や上司によって、社員が受けるマネジメントが大きく変わってしまいます。
さらに、経営者から見ても、「この部長には任せられるが、こちらはまだ難しい」という状態が続けば、結局は社長自身が細かな判断まで抱えることになります。必要なのは、優秀な管理職を点でつくることではありません。管理職一人ひとりの成長をつなぎ、会社全体としてマネジメントできる状態をつくることです。
管理職基盤をつくる3つの要素
では、管理職基盤をつくるためには、何が必要なのでしょうか。私たちは、大きく3つの要素があると考えています。
① 管理職一人ひとりが、自分の役割を理解している
まず必要なのは、「管理職とは何をする人なのか」を理解することです。
自分で成果を出すだけではなく、部下が成果を出せる状態をつくること。人を育て、チームをまとめ、会社の方針を現場で実行すること。管理職自身がその役割を腹落ちさせることが、すべての出発点になります。
② 管理職同士に、共通の言葉・共通認識がある
次に必要なのが、管理職同士の共通言語です。
同じ会社で働いていても、マネジメントに対する考え方が管理職ごとに大きく違えば、組織はバラバラになります。管理職同士が研修や対話を通じて、「今、チームに何が必要なのか」「部下にどう関わるのか」といったテーマについて共通の言葉で話せるようになることで、会社としてのマネジメントに一貫性が生まれます。
③ 学びを、日常の行動と会社の仕組みに広げる
そして最後は、学んだ内容を研修の中だけで終わらせないことです。
管理職が現場で実践し、振り返り、管理職同士で共有する。必要に応じて、会議の進め方や1対1面談、部下育成の仕組みなども見直していく。個人の行動変容と会社の仕組みづくりがつながることで、学びが一過性ではなく、会社のマネジメント文化として定着していきます。
管理職一人の学びが「マネジメント文化」になるまで
管理職基盤は、研修を一度実施しただけで完成するものではありません。
まず、管理職一人ひとりが学ぶ。そして、自分の現場で実践することで行動が変わる。その経験を管理職同士で共有することで、共通認識が生まれる。さらに、その共通認識が日々の会議や部下育成、コミュニケーションに広がることで、会社としてのマネジメント文化が育っていきます。
「管理職が学ぶ → 行動が変わる → 共通認識が生まれる → マネジメント文化が育つ → 会社が成長する」
私たちは、この流れをつくることが、管理職育成を会社の成長につなげるために重要だと考えています。
中小企業だからこそ、「今いる人」を育てる
人材不足が続く中、優秀な管理職を外部から採用することは簡単ではありません。また、中小企業では、経営者と社員の距離が近く、長年一緒に会社を支えてきた人を簡単に入れ替えることも現実的ではありません。
だからこそ、「管理職が足りないなら外から連れてくる」だけではなく、今いる人に可能性を見出し、管理職として育つ機会をつくることが重要です。
もちろん、全員が同じように成長するわけではありません。時間がかかる人もいます。それでも、会社として管理職に求める役割を伝え、学ぶ機会をつくり、対話し、実践する。そうした積み重ねが、将来の会社を支える管理職層をつくっていきます。
管理職基盤づくりは、今いる人を育てながら、会社の未来をつくる取り組みでもあるのです。
管理職基盤が、会社の「次の成長」を支える
管理職基盤が整ってくると、会社の動き方にも変化が生まれます。
社長に集中していた判断を、管理職が担えるようになる。管理職が部下を育てることで、次のリーダー候補が育つ。部署ごとにバラバラだったマネジメントに、共通する考え方が生まれる。その結果、社長一人が会社を動かす状態から、管理職とともに組織を動かす状態へと変わっていきます。
会社が新しい拠点を増やす、事業を広げる、次世代へ承継する。
どのような成長を目指す場合でも、その土台には「人をマネジメントできる管理職」が必要です。管理職基盤は、単なる人材育成の仕組みではありません。会社が次の成長ステージへ進むための「経営インフラ」なのです。
まとめ
管理職育成のゴールは、優秀な管理職を一人つくることではありません。管理職一人ひとりが学び、行動が変わり、管理職同士に共通認識が生まれ、それが会社全体のマネジメント文化へと広がっていく。私たちは、その状態を支える土台を「管理職基盤」と呼んでいます。
これからの管理職育成で大切なのは、個人の成長を個人の中だけで終わらせないことです。
管理職一人の成長を、会社全体の成長へ。
今いる人を育てながら、会社の成長を支える管理職基盤をつくる。
それが、これからの中小企業に必要な管理職育成のあり方だと、私たちは考えています。
3回シリーズを読んでくださった皆さまへ
3回にわたり、管理職育成と管理職研修、そして「管理職基盤」という考え方をご紹介してきました。
会社によって、管理職に関する課題はさまざまです。
「管理職に任せたいが、なかなか任せられない。」
「研修を実施しているが、行動変容につながっていない。」
「管理職同士に共通認識がなく、部署ごとにマネジメントがバラバラになっている。」
こうした課題は、管理職個人だけの問題として考えるのではなく、会社としてどのような管理職基盤をつくるのかという視点から整理することが大切です。
無料個別相談のご案内
「自社では、何から管理職育成を始めればよいか整理したい」
「今いる管理職を育てながら、会社の成長につなげたい」
「自社に合った管理職基盤のつくり方を考えたい」
そのようなお悩みがございましたら、お気軽にご相談ください。
貴社の状況を整理しながら、管理職一人の成長を会社全体の成長につなげる進め方を一緒に考えさせていただきます。
