前回の記事では、「管理職に任せたいのに任せられない」会社で起こりやすい課題と、会社として管理職を育てる機会をつくることの重要性をお伝えしました。では、実際に管理職研修を実施すれば、管理職は変わるのでしょうか。
「研修中は反応が良かったのに、現場に戻ると元通り。」
「知識は増えたようだが、部下への関わり方はあまり変わっていない。」
そんな経験をしたことがある経営者や人事担当者も少なくないと思います。もちろん、管理職研修そのものに意味がないわけではありません。大切なのは、研修を「知識を学ぶ場」で終わらせず、現場の行動につながる学びとして設計することです。
今回は、管理職研修を「受けて終わり」にしないために大切な3つのポイントをご紹介します。
本ブログは「成功する管理職育成シリーズ三部作」としてお届けしています。
第一部 管理職に任せたいのに任せられない会社に共通する3つの課題
第二部 なぜ管理職研修をしても、現場の行動は変わらないのか？
第三部 管理職一人を育てるだけでは足りない。「管理職基盤」を強化する時代へ
管理職研修をしても行動が変わらない理由
管理職研修では、1on1、コーチング、目標管理、コミュニケーションなど、さまざまな知識やスキルを学びます。どれも管理職にとって必要なものです。しかし、研修で「良い話を聞いた」「参考になった」と感じることと、翌日から実際の行動が変わることは別です。
例えば、部下への声のかけ方を学んでも、忙しい日常に戻れば、これまで通り自分で仕事を抱え込んでしまう。1on1の方法を学んでも、「何を話せばよいのか分からない」と継続できない。
研修内容が本人の経験や現場の課題と結びついていなければ、知識は知識のままで終わってしまいます。管理職研修で重要なのは、「何を教えるか」だけではなく、「学んだことを自分の現場でどう使うか」まで考えられる状態をつくることです。
ポイント1 「新しい知識」ではなく、自分の経験と結びつける
私たちＴＯＭＡが管理職研修を実施した際、参加者からよくいただく感想があります。
「これまで何となく感じていたことを、言葉にしてもらえてしっくりきました。」
この「しっくりきた」という感覚は、管理職育成においてとても大切です。管理職は、日々の仕事の中ですでに多くの経験をしています。部下が思うように動かなかった経験、任せて失敗した経験、声をかけたことで部下が前向きになった経験。
ただ、その経験が整理されていないと、「なぜうまくいったのか」「次はどうすればよいのか」を自分の言葉で説明できません。研修では、まったく新しい正解を一方的に教えるだけではなく、本人がこれまで経験してきたことと新しい学びを結びつけることが重要です。
自分の経験が整理され、「なるほど、あの時はこういうことだったのか」と腹落ちすると、学びは現場で使えるものへと変わっていきます。
ポイント2 管理職同士で話し、自分とは違う考え方に触れる
もう一つ、研修後によくいただく感想があります。
「他の管理職と、こういう話をする機会がこれまでなかったので新鮮でした。」
同じ会社で働いていても、管理職同士がマネジメントについてじっくり話す機会は意外と少ないものです。会議では、売上や案件、業務進捗について話していても、「部下をどう育てているか」「どんな時に仕事を任せるか」「チームづくりで何に悩んでいるか」といったテーマについて話す時間は、なかなか取れません。
だからこそ、研修の中で管理職同士が対話することに意味があります。
「そんな考え方もあるのか。」
「自分の部署だけの問題だと思っていたけれど、他の部署でも同じことが起きているんだ。」
「そのやり方なら、自分のチームでも試せそうだ。」
他の管理職の経験や考え方に触れることで、自分一人では気づかなかった選択肢が増えていきます。さらに、この対話を重ねることで、少しずつ管理職同士に共通する言葉や認識も生まれていきます。
ポイント3 研修の中で「明日から何をするか」まで決める
どれだけ研修内容に納得しても、「いい話を聞いた」で終わってしまえば、行動はなかなか変わりません。そこで大切なのが、研修の最後に、自分の現場で実践する行動まで具体化することです。
例えば、「部下とのコミュニケーションを増やす」ではなく、「今週中にAさんと15分話す」「次の仕事は最初から自分でやらず、途中確認のタイミングを決めて任せる」といったところまで落とし込みます。
私たちの研修でも、講義を聞くだけではなく、自分自身や自社の状況を振り返り、日常で使える具体的な行動を考えるワークを重視しています。実際の研修では、学んだ内容を自分の現場で使える形に落とし込み、次の研修で振り返る流れも取り入れています。
「学ぶ → 考える → やってみる → 振り返る」
このサイクルがあることで、研修は一度きりのイベントではなく、管理職が成長する機会になっていきます。
管理職研修の価値は、「共通言語」が生まれることにもある
しかし、複数の管理職が一緒に学ぶことで得られる価値は、それだけではありません。
同じテーマについて考え、互いの経験を共有し、同じ言葉を使って話す。そうした機会を重ねることで、「この会社では管理職として何を大切にするのか」という共通認識が少しずつ育っていきます。
研修後に「下の階層の課長にも受けさせたい」という声をいただくことがあります。それは、研修内容を知ってほしいというだけでなく、同じ言葉でマネジメントについて話せる仲間を増やしたい、という感覚も含まれているのではないかと考えています。
一人の管理職だけが学ぶのではなく、学びを会社の中に広げていく。そこまでできて初めて、管理職研修が組織づくりにつながっていきます。
まとめ
管理職研修を実施しても、現場の行動が変わらないことがあります。その理由は、研修内容が悪いからとは限りません。
大切なのは、知識を学ぶだけで終わらせず、
① 自分の経験と結びつけて腹落ちさせる
② 管理職同士で対話し、考え方を広げる
③ 現場で実践する具体的な行動まで決める
という流れをつくることです。
管理職一人ひとりの学びが行動に変わり、その学びが管理職同士に広がっていくことで、会社全体のマネジメントにも変化が生まれます。では、この「個人の学び」を会社全体の力にしていくためには、何が必要なのでしょうか。
次回予告
次回はいよいよ、
「管理職一人を育てるだけでは足りない。『管理職基盤』を強化する時代へ」
をテーマに、管理職一人ひとりの成長を、会社全体のマネジメント文化につなげる考え方をご紹介します。
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