2026年（令和8年）7月、障害者雇用促進法が改正され、法定雇用率が「2.7％」へ引き上げられます。これにより、雇用義務の対象企業は「従業員数37.5人以上」へと新たに拡大されます。
今回の法改正で、「自社も報告義務の対象になる？」「障害者雇用状況報告書はどう準備すればいい？」と焦りを感じている人事担当者様も多いのではないでしょうか。
障害者の採用や社内体制の構築には、一朝一夕ではない長い期間を要します。だからこそ、制度の要点を正しく理解し、今すぐ逆算して動き出すことが不可欠です。
本ブログでは、間違いやすい人数のカウント方法から、放置できない「社名公表リスク」、そして納付金制度の仕組みまで、人事労務の専門家の視点から、企業に求められる実務対応を分かりやすく解説します。
目次
令和8年7月から法定雇用率2.7％へ！対象企業拡大のポイント
「障害者雇用促進法」では、企業に対して障害者の雇用機会を確保し、自立を支援することを求めています。その際、企業が必ず守らなければならない基準が「法定雇用率」です。
これは全従業員に対して「最低限雇用すべき障害者の割合」を定めたものであり、一定規模以上の企業はこの数値を達成・維持しなければなりません。
そして、いよいよ目前に迫った令和8年（2026年）7月、この法定雇用率のボーダーラインが次のように引き上げられます。
| 項目 | 改正前（令和6年4月～） | 改正後（令和8年7月～） |
| 法定雇用率 | 2.5％ | 2.7％ |
| 対象となる事業主の範囲 | 従業員数 40.0人以上 | 従業員数 37.5人以上 |
これまでは従業員数「40人以上」の企業が対象でしたが、今回の引き上げに伴い、「37.5人以上」の企業にも新たに障害者の雇用義務が発生します。特に現在、従業員数が30名後半で推移している企業については、令和8年7月に向けて早急な状況把握と体制づくりなどの注意が必要です。
※なお、障害者雇用の報告義務や後述の納付金・調整金の対象となる企業規模は、単なる総従業員数ではなく「常時雇用する労働者」数で判断されます。そのため、本ブログ内で使用している「従業員」は、すべてこの「常時雇用する労働者」を指していることをご留意ください。
注意すべき「常時雇用する労働者」のカウントと除外率の引き下げ
法定雇用率において計算の基礎となるのが「常時雇用する労働者」数です。対象となるのは、雇用期間の定めのない者、または1年を超えて雇用されると見込まれる者のうち、週の所定労働時間が「20時間以上」の労働者と定められています。（なお、人数を算出する際、週の所定労働時間が30時間以上の方は「1人」、20時間以上30時間未満の短時間労働者は「0.5人」として計算します。）
この基本ルールを踏まえたうえで、以前から間違いが多く、気を付けなければならないのが「派遣社員」「出向社員」の取扱いです。まず、派遣労働者は「派遣先」企業ではカウントされず、「派遣元」企業でカウントされることとなっています。
一方で、出向労働者は、原則として従業員が生計を維持する主たる賃金を支払っている企業でカウントされることとなっていますので、運用の実態を正確に把握する必要があります。
自社で受け入れている派遣・出向社員を誤って含めてしまうことで過大にカウントしていないか、逆に自社から他社へ派遣・出向させている社員をカウントから漏らして過少にカウントしていないかなど、雇用義務の対象企業が拡大される今だからこそ、改めて自社の労働者の範囲を正しく把握し、誤ったカウントをしていないか注意が必要です。
また、今回の法改正に先立ち、令和7年4月1日より、除外率が設定されているすべての業種において、除外率が一律10ポイント引き下げられています。除外率が下がると控除できる人数が減るため、以前と同じ従業員数であっても計算の基礎となる労働者数が増加します。（例：建設業で100名雇用の場合、これまでは除外率20%で20名を控除し「80名」を基礎としていましたが、現在は除外率10%のため10名の控除となり「90名」を基礎として法定雇用率を掛けます。）
さらに、下表にある業種（旧除外率10％・5%）については、今回の引き下げによって除外率制度自体が廃止されました。これにより、必要な障害者雇用数が増えているケースが多発していますので、必要な雇用人数に変動がないか、改めて自社の状況を試算してご確認ください。
| 業種 | 改正前 （～令和7年3月） | 改正後 （令和7年4月～） |
| 船員等による船舶運航等の事業 | 80% | 70% |
| 幼稚園、幼保連携型認定こども園 | 60% | 50% |
| 道路旅客運送業、小学校 | 55% | 45% |
| 石炭・亜炭鉱業 | 50% | 40% |
| 特別支援学校 （視覚障害者に対する教育を行う学校を除く） | 45% | 35% |
| 金属鉱業、児童福祉事業 | 40% | 30% |
| 林業（狩猟業を除く） | 35% | 25% |
| 鉄道業、医療業、高等教育機関、 介護老人保健施設、介護医療院 | 30% | 20% |
| 港湾運送業、警備業 | 25% | 15% |
| 建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、 郵便業（信書便事業を含む） | 20% | 10% |
| 非鉄金属第一次製錬・精製業、貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く） | 15% | 5% |
| 採石業、砂・砂利・玉石採取業、水運業、窯業原料用鉱物鉱業（耐火物・陶磁器・ガラス・セメント原料用に限る）、その他の鉱業 | 10% | 廃止（0%） |
| 非鉄金属製造業（非鉄金属第一次製錬精製業を除く）、倉庫業、船舶製造・修理業、船用機関製造業、航空運輸業、国内電気通信業（電気通信回線設備を設置して行うものに限る） | 5% | 廃止（0%） |
「障害者雇用状況報告書」の提出基準が37.5人以上へ！法改正による変更点と記載方法
「ついにうちの会社も報告書を出さなければいけないのか？」
「初めてのことで、何から準備すればいいか全く分からない……」
今回の法改正で、新たに雇用・報告義務の対象となる「従業員数37.5人〜40人未満」の企業様からは、こうした戸惑いの声が多く寄せられています。
こうした不安を解消するため、まずは制度の基本を整理しましょう。「障害者雇用状況報告書」とは、法定雇用率の達成状況を国が把握するため、一定規模以上の企業に年1回（毎年6月1日時点の状況を、例年7月15日までに）ハローワークへの提出を求めている書類です。
実務対応において最大の注意点は、「自社がいつから提出対象になるのか」というスケジュールの把握です。提出義務のボーダーラインとなる従業員数（※）は、以下の通り段階的に引き下げられます。 （※除外率計算後の常時雇用する労働者数）
| 項目 | 改正前 （令和8年報告書まで） | 改正後 （令和9年報告書から） |
| 対象となる事業主の範囲 | 従業員数 40.0人以上 | 従業員数 37.5人以上 |
令和8年7月の法改正（37.5人以上への拡大）が実際の報告書の提出要件に反映されるのは翌年の令和9年（2027年）の報告からとなります。現在、従業員数が38名〜39名程度の規模の企業においては、来年の提出義務発生に向けて、今から計画的に実雇用率の把握などの準備を進めることが重要です。
また、報告書には、身体・知的・精神といった障害の種別や、労働時間に応じたカウント結果を正確に記載します。書き方の参考として、厚生労働省の「障害者雇用状況報告書記入要領」やハローワークの記入マニュアルを手元に用意し、障害者手帳の有効期限などを事前に確認しておくとスムーズです。
（出典／厚生労働省：「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」）
未達成だと「社名公表」される？公表の条件と急ぐべき3つの体制づくり
前述の「障害者雇用状況報告書」を提出した結果、法定雇用率が未達成であり、かつ障害者の雇用状況が特に悪く、ハローワークからの行政指導を受けても一定の改善がみられない場合は企業名が公表されることとなっています。
公表された場合には、「法令順守ができていない企業」として企業のイメージダウンにつながる恐れがあります。公表を回避するため、企業の対応策として、下記3つの体制づくりが求められます。
（1）自社の障害者の雇用状況（実雇用率・不足数）を正確に把握すること
（2）自社で障害者に適した業務を細かく洗い出すこと（業務の切り出し）
（3）障害者を受け入れ、定着させるための環境づくりをすること
これらの体制づくりを達成し、安定した雇用を実現するためには、単なる頭数合わせの採用ではなく、自社の業務フローを見直し、双方が長期的に活躍できる職場環境を段階的かつ適切に整えていく対応が求められます。
法改正を機に、単なる「義務」としての対応にとどまらず、企業全体の成長や多様性の推進を見据えた前向きな取り組みとして進めていくことが非常に重要です。
「障害者雇用納付金制度」の仕組み
社名公表というブランドへのリスクに加えて、従来から注意すべき基本ルールとして「障害者雇用納付金制度」による金銭的な影響も存在します。この制度は、障害者を雇用する上での企業の経済的負担（作業施設や設備の改善投資、職場環境の整備等）を調整し、社会全体で障害者の雇用水準を引き上げることを目的に設けられています。
ここで注意が必要なのは、「障害者雇用納付金制度」は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が管轄しており、ハローワークへ提出する「障害者雇用状況報告書」とは全く別の制度であるという点です。報告書が「毎年6月1日時点」の状況を報告するものであるのに対し、納付金制度は年度（4月～翌3月）を通じた「毎月の雇用実績」に基づいて申告します。毎月の算定基礎日において、法定雇用率より不足しているか超えているかによって、年間の総額として次の通り金額が決まります。
| 区分 | 対象企業（常時雇用する労働者） | 金額（月額） |
| 法定雇用率 未達成 | 100人を超える企業 | 不足1人につき 50,000円 徴収 （障害者雇用納付金） |
| 法定雇用率 達成 | 100人を超える企業 | 超過1人につき 27,000円 支給 （障害者雇用調整金） |
| 法定雇用率 達成 | 100人以下の企業 | 超過1人につき 21,000円 支給 （報奨金） |
※常時雇用する労働者100人以下の企業で法定雇用率が未達成の場合、納付金は徴収されませんが、雇用義務自体はありますのでご注意ください。
さらに法定雇用率が2.7%へ引き上げられる令和8年7月の法改正においては、この納付金制度への影響時期にも注意が必要です。納付金制度は毎月の実績で計算されるため、令和8年7月の算定分から直ちに引き上げ後の2.7%の基準が適用され、不足数・超過数の計算に直接影響します。報告書の提出対象企業の拡大は来年からですが、納付金制度の申告は月々の金銭的負担に直結するため、早急な対応が求められます。
なお、現在納付金が徴収されるのは「常時雇用する労働者100人を超える企業」のみです。100人以下の企業が未達成であっても納付金は徴収されませんが、障害者を雇用する義務自体は存在するため注意が必要です。また、調整金や報奨金を受給するためには、法定雇用率を超過していることに加え、定められた期限内に必要に応じて書類を添付して申告していただく必要があります。
実際に申請の手続きをされる際には「令和８年度障害者雇用納付金制度申告申請書 記入説明書」をご参照ください。
（出典／独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構HP：令和８年度 障害者雇用納付金制度 申告申請書 記入説明書）
また、納付金や調整金の税務上の取扱い（損金・益金の判断等）についても専門的な判断が必要です。実務上、障害者雇用の手続きは「人事労務部門」、実際の税務申告は「経理部門」と担当が分かれていることが多く、情報の連携不足から思わぬ税務処理の誤りを招くリスクがあります。
労務管理から税務処理まで。人事・経理の連携ミスを防ぐＴＯＭＡの総合サポート体制
障害者雇用の義務化に向けては、日々の体制づくりから、納付金等に伴う税務処理まで多岐にわたる対応が求められます。特に、人事労務部門と経理部門での連携不足によるミスを防ぐためには、専門家による横断的なサポートが有効です。
ＴＯＭＡでは、企業として取り組むべき障害者雇用の体制づくりや助成金の活用といった社会保険労務士による人事労務サポートにとどまらず、納付金・調整金等に伴う税務処理についても、税理士と連携した経理部門への的確な情報共有までワンストップで対応可能です。各分野の専門家が密に連携した多角的な総合コンサルティングをご提供しますので、法改正に向けた制度対応や、それに伴う税務申告・社内連携にご不安がある方は、ぜひ一度ＴＯＭＡの無料相談をご利用ください。
