みなさん、人材や組織についてお困りごとはありませんか。採用してもすぐに辞めてしまう、社員のやる気がないように感じる、本音がわからず接し方がわからない、このようなお悩みを持つ方は多いかと思います。
今回の記事では、組織戦略成功の鍵を握る、従業員エンゲージメント調査について解説いたします。
目次
エンゲージメントとは
エンゲージメントとは『社員の一人一人が企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲である』と、コンサルティング会社ウイルス・タワーズワトソンが定義しています。
例えば、スターバックスコーヒーの店員は、社員・アルバイト問わず、明るくイキイキしています。ほかにも、能動的・自律的な行動、強いオーナーシップ、チームへの信頼感と敬意、目的を達成するための努力を惜しまない、自己成長の欲求が強い、というような特徴を有し、ハイパフォーマンスの仕事を行えています。
ドリンクカップへのメッセージや、カスタマイズの提案など特に高い給与を貰っているわけでもないのにマニュアルに無いようなことでも、お客様のためにサービスを行います。そのように、いつも明るく楽しそうに働けるのはなぜでしょうか。
その答えが、高いエンゲージメントにあります。スターバックスでは、人々にとって家や会社に次ぐ3つ目の居心地のいい場所である、「サード・プレイス」をつくるというわかりやすく、心に響くビジョンを掲げています。
そのようなビジョンを掲げることで、スタッフ一人一人が、自分の仕事を理解し、意義を感じ、プライドを持って仕事をすることができます。
また、仲間のことはパートナーと呼び合い「お互いに心から認め合い、誰もが自分の居場所と感じられるような文化をつくります」という行動指針を掲げ、スタッフの働く居心地が良くなるように仕組みを作っています。
上記のように、企業のわかりやすく共感しやすいビジョンと、そこで働く社員自身のための行動指針などによって、エンゲージメントが高い組織環境が形成されていると言われています。
なぜエンゲージメントが重要なのか
エンゲージメントは、欧米企業をはじめ世界中の企業で注目されている概念です。そのため、自社のエンゲージメントのレベルがどの程度か調査することは、人材マネジメントの中では常識になりつつあります。
取組企業として、アップル、グーグル、ディズニー、ザッポスなどの世界的大企業が挙げられます。なぜ、世界ではエンゲージメントがここまで重要視されているのか。それには大きく2つの背景があるとされています。
人材の流動化
まず、1つ目の背景として「人材の流動化」があげられます。
欧米では終身雇用制度という概念は薄く、人材確保について本気で取り組まなければ、人手不足によりビジネスを行うことが出来ません。なぜ、人材の流動化が進んでいるのかは主に下記の理由が大きいとされています。
・文化的背景：欧米の労働市場は個人主義が強く、キャリアアップや高収入を求めて職場を頻繁に変えることが一般的です。
・労働法関係：欧米では解雇規制が比較的緩やかで、企業が市場の変化に応じて労働力を柔軟に調整できる傾向があります。
・キャリアパス: 欧米では職種や業種を跨いでのキャリア変更が一般的で、多様な経験を積むことが重要視されます。
・教育システム: 欧米では専門的なスキルや職業教育が重視されており、人材の流動性を高めています。
求められるクリエイティビティ(創造性)
2つ目の背景として、「クリエイティビティ(創造性)が求められるようになった」ということがあげられます。時代の変化もすさまじく、従来のビジネスでは通用しない時代となりました。若手であろうが、経営陣であろうが、みんなが意欲的に向き合い知恵を絞り、自発的・意欲的・主体的に考え、自由に発想していく組織が世界では求められます。
そういったクリエイティビティの創出は、組織のエンゲージメントが高くなければ実現できません。こうした2つの背景から、エンゲージメントが企業にとって、きわめて重要なものとなりました。
日本の企業はエンゲージメントが低い？
世界の企業と比べて日本企業の従業員のエンゲージメントがどのくらい低いかご存知でしょうか。アメリカ・ギャラップ社が2022年におこなった調査によると、日本の労働者のうち熱意あふれる社員の割合はわずか5％しかおらず、世界の平均である23%とは大きく乖離した結果が出ています。
その理由としては、終身雇用を当たり前としてきた日本企業の「人が辞めない」ことを前提とした、経営者の組織運営が原因として挙げられます。どうせ辞めることはない、と人の感情の部分にフォーカスを当てず、事業ばかりに目を向けた経営は、いつしか労働者の心を少しずつ削いでいったと言われています。
また、指標についても、日本企業はこれまで欧米から、ROI、キャッシュ・フロー、EBITDAなどの「事業」に関する指標は取り入れてはいます。しかし、エンゲージメント等の「組織」に関する指標については取り入れてはおらず、やはり日本企業の経営者は、労働者の感情に対する意識が低いのではないかと言う指摘もあります。
※ROI：投じた費用に対して、どれだけの利益を上げられたかを示す指標
キャッシュ・フロー：事業を運営するうえで生じるお金の流
EBITDA：金利、税金、減価償却費等を差し引く前の利益
従業員のエンゲージメントが低いことは、単に働き手の満足度が低いということにとどまらず、企業の生産性、品質低下、イノベーションの欠如、経営陣への信頼低下、さらには顧客満足度など深刻な影響を与えます。
これらの問題は、特に経営資源が限られている中小企業の経営にとって重大な影響を及ぼします。従業員の貢献が企業全体の成果に大きく影響するため、エンゲージメントの向上は経営戦略の重要な一部となります。
ＴＯＭＡのエンゲージメント調査
企業のエンゲージメントに対する重要性はご理解頂けたかと思います。実際に自社でエンゲージメント調査をしたいと思っても、簡単にできるものではありませんし、外注するにしても、金額の都合や提供サービスのニーズが一致しないなどあるかと思います。
ＴＯＭＡのエンゲージメント調査では、企業が理想とするビジョンと実際の結果との乖離を踏まえて画一的な評価ではなく、個別にコンサルティングを行い理想と現実のギャップを埋めるお手伝いをします。
ＴＯＭＡのエンゲージメント調査(組織力診断調査)とは
目的
経営資源の「ヒト」に着目し、組織や企業の生産性や効率性を向上させるための課題とその優先度を明らかにします。
方法
2つのポートフォリオを駆使して従業員のエンゲージメントを調査します。
1. 二要因理論（動機づけ要因・衛生要因）による分析
・2つの要因に分けて、現在の組織がどのような状態にいるのかを分析します。
2. As Is ／To Be分析
・現状と理想を比較して、現状の問題に着眼点を置くわけではなく、あるべき姿（理想）と現状のギャップがどの程度あるのかを分析します。
特徴
従業員の不満や問題が早期に浮き彫りになり、組織がすばやく実効性のある対応が可能になります。 経営者に”こういった組織“であって欲しいという視点で従業員と同じアンケートにお答え頂きます。経営者の望む組織の姿と従業員の気持ちを比較することで本当に解決すべきことを浮き彫りにします。
ＴＯＭＡコンサルタンツグループの組織診断調査サービス（エンゲージメント調査）は、調査は時間をかけず、改善活動に進める過程で組織の根本的課題に取り組むので、組織の課題に対してクリティカルに効果を発揮します。
また、従業員のエンゲージメントを多角的に分析し、事業計画策定やあるべき姿への理解を得るためのクレド策定などを通じて、改善活動に取り組む過程を経て個別に改善のアドバイスを行います。
従業員エンゲージメント調査(職場力調査サービス)はこちらの資料をご覧ください。経営理念・クレド作成、パーパス経営など、人的資本経営にお悩みの方は以下より詳細をご確認ください。
