2022年4月1日から、中小企業もパワハラ防止法の対象となります。
これに伴って中小企業の雇用主にも対応が義務化されるのが、パワーハラスメント防止の措置です。しかし「パワーハラスメントの防止と言われても、どこまでがパワハラなのかわからない」という方も多いのではないでしょうか。
パワーハラスメント（以下「パワハラ」）とは、例えば
・大勢の前で長時間、叱責する
・十分な指示をしないまま業務を与える
・業務を与えない
などの行為が該当します。このように一言で「パワハラ」と言ってもその内容は多岐にわたるため、パワハラの定義やパワハラ防止法の概要を正しく把握した上で、防止措置を講じることが大切です。
そこで今回は、パワハラ防止法の概要、パワハラの定義、法改正への対応方法などを解説します。誰もが働きやすくトラブルのリスクが低い職場環境を作るためにも、パワハラ防止法の趣旨に沿った適切な防止措置を取りましょう。
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目次
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、文字通り、職場でのパワーハラスメントを防止するための法律です。同法では、2020年6月1日から大企業に対して、パワーハラスメントを防止するための措置を取ることが義務化されています。今回の改正で義務化の対象が広がり、中小企業もパワハラ防止措置を取ることが義務付けられることとなりました。
ここでは、法改正に対応する上で知っておくべき、パワハラ防止法の概要や制定の背景についてご紹介します。
パワハラ防止法の概要
パワハラ防止法は、正式には「改正労働施策総合推進法」という名称の法律です。以下のとおり、2019年に成立し段階的に施行されています。
パワハラ防止法の目的は、すべての従業員をパワハラから守ることです。そのため同法では、パワハラの定義や、パワハラ防止措置の雇用主への義務付けなどの内容が定められています。パワハラを防止するための措置として定められるものは、具体的には、次のとおりです。
・相談の内容や状況に応じ適切に対応できる相談窓口を設け、従業員に周知させる
・パワハラについて迅速に事実関係を把握し、適切な措置及び再発防止策を講じる
・パワハラに関する相談・事実確認への協力などしたことに関するプライバシーの保護や不利益な取り扱いをしないことを定め、周知させる
上記の対応に加えて、就業規則にパワハラに関する規程を定め、パワハラを行った場合の処置を盛り込むことも必要とされています。
パワハラ防止法制定の背景…従業員の3割以上がパワハラを経験
パワハラ防止法制定の背景には、パワハラの認知件数の増加が挙げられます。厚生労働省が2020年に行った調査でも、パワハラを受けた経験があると回答した従業員が31.4％にも上りました。
※厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」より作成
また、パワハラの相談件数に関する調査においても、過去3年間にパワハラの相談があったと回答した企業が48.2％でした。うち相談件数が増えたとする回答が9.2％、件数に変わりはないとする回答が14.7％もありました。
このようにパワハラ防止法制定の背景には、パワハラが多く、依然として減少しない現状があるのです。
パワハラ防止法の対象となる行為とは
パワハラ防止法において、パワハラとは、以下のように定義されています。
以下の3つをすべて満たす行為がパワハラにあたります。
なお、厚生労働省によると、上記を満たすパワハラの具体例として、以下の6つの類型があります。
※厚生労働省「あかるい職場応援団『ハラスメントの類型と種類』」より引用
上記の6類型はあくまでも例示です。そのため上記に該当しない場合でも、一般的な感覚から見て身体的または精神的な苦痛が発生していれば、パワハラと判断されることもあります。なお、言動を行う側にパワハラを行おうという意思がなくても、要件を満たせばパワハラだと認定される点にも注意が必要です。
2022年4月から中小企業もパワハラ防止法の対象に
パワハラ防止法の対象はこれまで大企業だけでしたが、2022年4月1日からは、中小企業も対象になります。ここでは、法改正に正しく対応する上で欠かせない
・2022年4月に施行される法改正の内容
・中小企業の定義
を確認しておきましょう。
改正内容
2022年4月に施行されるパワハラ防止法の改正内容は、次のとおりです。
上記のとおり、パワハラ防止措置を講じることが、これまでは努力義務にとどまっていた中小企業ですが、2022年4月1日からは、大企業と同様に義務化されることとなります。その結果、中小企業も以下の措置を講じることが必要となってきます。
・相談窓口を設けるなど、従業員からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
・パワハラに関する事実確認・適切な処置など、事後の迅速かつ適切な対応
・プライバシー保護に必要な措置、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、従業員に周知・啓発
具体的に何をすればよいのかについて、詳しくは「4. パワハラ防止法改正で中小企業の行うべき10の対応」で解説します。
中小企業の定義
「中小企業が対象になるのはわかったけれど、中小企業の範囲がわからない」という方も多いでしょう。パワハラ防止法で言う「中小企業」とは、中小企業基本法の定めに従います。具体的には、次の表の①または②のどちらかを満たせば中小企業です。
上記を参考に、自分の会社は中小企業に該当するのかどうかを確認し、該当する場合はパワハラ防止措置の準備を始めておきましょう。
パワハラ防止法改正で中小企業が行うべき10の対応
パワハラ防止措置と言われても、具体的に何をすればよいのかわかりにくいですよね。厚生労働省によると、以下の10の措置事項を行う必要があります。
※参考：厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票」
以下では、パワハラ防止措置を講じる上でのポイントを簡単に解説します。
就業規則を整備しよう
1つ目のポイントが就業規則を適切に整備することです。パワハラを防止する上で重要なことの1つとして、雇用主側のメッセージを明確に伝えることが挙げられます。重要な点は就業規則に盛り込んでしまうことで、何よりも明確で確実な意思表示になるでしょう。
同時に、トラブルに発展した場合も就業規則にパワハラに関する定義・方針や処置などを盛り込んでおくことで、スムーズな解決につながります。可能な限り具体的なパワハラに関する規程を就業規則に設け、効果的に職場環境改善・リスク回避を行いましょう。
職場に周知を徹底しよう
2つ目のポイントは、パワハラの防止に関する措置を、全従業員に確実に周知させることです。パワハラを確実になくすためには、
・従業員一人ひとりの意識を変えること
・もしもの時の対応策について、正確な情報を持っていること
が欠かせません。
業務が多忙で、周知徹底と言っても、掲示やメールを送るだけで何となく済ませてしまいがちです。研修や説明会など確実に浸透させる工夫を行い、効果的にパワハラ防止措置を講じたいものです。
パワハラ対策が必要な理由2つ
パワハラへの対策を行うことで、企業にとって次の2つの効果が見込めます。
1. 企業の発展につながる
2. リスク回避ができる
具体的にどのように上記の効果につながるのか、以下で説明します。
企業の発展のために必要
企業をスムーズに発展させる上で、パワハラの防止は欠かせません。パワハラ対策を取ることで、人間関係や職場環境が安定して生産性が向上したり、仕事がしやすい職場環境であることを求職者にアピールできます。少ない労力で最大限の業績を上げるためには、パワハラによるストレスなど業務以外で煩わされない快適な職場環境づくりを心がけましょう。
リスク回避のために必要
さまざまなリスクを回避する上でも、パワハラ対策は必要です。パワハラ対策が十分でない場合、労使間のトラブルに発展したり、外部からの信頼を損ねるなどレピュテーションリスクも考えられます。トラブルの解決や企業イメージの回復には、多くの時間と労力がかかってしまいます。
業務以外のことに膨大なコストをかけて成長のチャンスを逃さないためにも、パワハラ対策は欠かせないのです。
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