年末年始や期の変わり目は、時間外労働が増えてしまいがちです。うっかり時間外労働の時間数が増えて、割増賃金率の適用になってしまうケースも多いのではないでしょうか。
実は、中小企業では、この割増賃金率が2023年から引き上げられます。これまでは、1ヶ月に60時間を超える時間外労働をした場合、大企業では50％、中小企業では25％の割増賃金率が適用されていました。しかし、2023年4月以降は、中小企業も割増賃金率が50％になります。
この割増賃金率の引き上げについての対応を怠ると、罰則の対象になる可能性もあり、今から準備しておくことが必要です。
そこで今回は、中小企業の割増賃金率改正に関する概要から、今からやっておくべき対応・時間外勤務を減らすためのポイントまで、具体的にご紹介します。
「割増賃金率の引き上げについて、知らなかった」「知っていたけれど、対策がきちんとできているか不安」という場合は、今回ご紹介する内容を確認して、基本を理解したうえで適切な準備を行っておきましょう。
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目次
【2023年法改正】中小企業の割増賃金率引き上げのポイント
中小企業でも、2023年4月1日から、1ヶ月で60時間を超える時間外労働をしたときの割増賃金率が、50％になります。
2010年の労働基準法改正に伴って、大企業では2010年4月から、割増賃金率が50％となっていました。一方、中小企業については、影響が大きいことを理由に猶予期間が設けられていました。
しかし、「働き方改革関連法」が成立し、2023年3月をもって中小企業の猶予期間は終了します。そして同年4月から、大企業と同様に割増賃金率50％が適用されることになったのです。
※画像引用：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
【参考】「働き方改革関連法」とは？
・正式名称は「働き方改革を推進するための関連法律の整備に関する法律」
・働き方改革を推進することを目的とする
・新たな法律を制定したわけではなく、以下の既存の法律をまとめて大規模に改正したもの
【改正された法律例】
労働基準法・労働安全衛生法・パートタイム労働法・労働契約法・労働時間等設定改善法・労働者派遣法・雇用対策法など
なお、大企業か中小企業なのかは、資本金や出資額の総額、または常時使用している労働者の数によって判断されます。
中小企業の基準は、以下のとおり業種によって異なり、例えば「資本金の額または出資の額が5,000万円以下」または「常時使用する労働者数が50人以下」であれば、中小企業です。
※画像引用：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
割増賃金率引き上げの注意点として、①深夜割増賃金率は75％にもなることや、②計算を誤り未払いが発生すると罰則があること、などが挙げられます。
「①深夜割増賃金率は75％にもなる」については、1ヶ月で60時間を超える時間外労働を、深夜（22:00～5:00）に行わせた場合が対象です。この場合、1ヶ月で60時間を超える時間外労働をしたときの割増賃金率50％に、深夜割増賃金率25％が加算されてしまうので、75％になります。
75％もの割増賃金率が適用されると人件費の負担が大きくなるため、深夜割増賃金が頻繁に発生することが予想されるなら、時間外の削減などの対応が必要となるでしょう。
「②計算を誤り未払いが発生すると罰則がある」については、労働基準法第119条に基づき、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。この罰則は、企業だけでなく、場合によっては残業を命じた上司なども対象となることがあるので、注意が必要です。
うっかり残業代未払いトラブルに巻き込まれないよう、早めに割増賃金率引き上げへの対応をしておきましょう。
割増賃金率とは
割増賃金率の引き上げに適切な対応をするには、そもそも割増賃金率とは何なのかを、正しく把握しておくことが欠かせません。
割増賃金率は、労働基準法第37条に規定があります。同条は、時間外労働や休日労働、深夜労働に関する割増賃金について定める条文です。
今回、中小企業が引き上げの対象となっているのは「1ヶ月で60時間を超える時間外労働」なので、影響が出るのは、時間外労働の時間数が60時間を超えたところからになります。具体的に、割増賃金率引き上げ前と引き上げ後の計算方法を確認しておきましょう。
【割増賃金計算の例】
・時間単価 1,500円
・時間外労働時間 65時間
①割増賃金率引き上げ前の場合
時間外手当は、以下のとおり121,875円となります。
・1,500円×65時間×1.25＝121,875円
②割増賃金率引き上げ後の場合
時間外手当は、以下のとおり123,750円となります。
・1,500円×60時間×1.25＝112,500円
・1,500円× 5時間×1.50＝ 11,250円
・112,500円＋11,250円＝123,750円
このように、割増賃金率引き上げ後は、同じ時間だけ時間外労働をしても時間外手当が増額になり、計算も複雑になります。さらに、1ヶ月で60時間を超える時間外労働が深夜労働であれば、75％の割増賃金率を適用する必要があるので、未払いを防ぐには時間外労働の実態を正しく把握しておくことが重要と言えるでしょう。
中小企業の割増賃金率引き上げへの対応策
割増賃金率引き上げの影響を最小限に抑え、スムーズに法改正に対応するには、次のような準備をしておくことが大切です。
・代替休暇を整備する
・業務の効率化を進める
・適正な労働時間の把握ができる仕組みを構築する
・就業規則を整理する
それぞれ、なぜ必要なのか、以下で順番に説明します。対応できているかチェックする参考にしてみてください。
割増賃金率引き上げへの対応策① 代替休暇
代替休暇とは、1ヶ月で60時間を超える時間外労働をしたときに、超過分の割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与できるという制度です。長時間の時間外労働をしている従業員の心身の健康を保つために役立つほか、割増賃金の発生を抑えることにもつながります。
代替休暇を取得できるようにするには、労使協定の締結が必要です。労使協定では、代替休暇の算定方法や端数が出たときの取り扱い、代替休暇の単位、代替休暇の取得手続きや割増賃金の支払い日などを決めることになります。
なお、代替休暇は「取得できる」だけで、実際に取得するかどうかは、従業員の意思にゆだねられることに注意しましょう。また、代替休暇は、1ヶ月で60時間を超える時間外労働をした月から2ヶ月以内に、取得する必要があります。
割増賃金率引き上げへの対応策② 業務の効率化
割増賃金率が引き上げられることで、人件費の負担が大きくなることを防ぐためにも、業務を効率化し、従業員が時間外労働をしなくても済む環境にすることが大切です。
業務効率化の方法としては、業務のプロセスを可視化したうえで、不要な作業をなくしたり、より時間のかからない方法に代えたりすることが挙げられます。
また、デジタルツールやRPA（Robotic Process Automation）を導入して定型業務を自動化するなど、人力で処理する部分を減らすことも効果的です。デジタルツールの活用は、今後、DXを推進したり、テレワークを導入したりする際にも役立つでしょう。
他にも、データベースを構築し手間をかけずにデータの活用をしやすくすることや、フロー図やマニュアルを作成しチーム内で相互に業務のフォローがしやすい仕組みを整備することなどでも、業務は効率化できます。
社内の状況に合わせて、できることから効率化を進めていきましょう。
割増賃金率引き上げへの対応策③ 適正な労働時間の把握
割増賃金率引き上げでトラブルが発生しないようにするには、これまで以上に、労働時間を正しく把握できるようにしておく必要があります。
労働時間が正しく把握できていないと、割増賃金の計算が正確にできなくなり、賃金未払いのトラブルにつながりやすくなるからです。
これまで中小企業では、時間外労働が1ヶ月に60時間を超えても超えなくても、時間単価に時間数と一律1.25の係数を乗じれば、時間外手当を算定できていました。しかし、「割増賃金率とは」の章でもお伝えしたとおり、2023年4月以降は、60時間を超えた分については乗じる係数が変わります。特に深夜労働の際は、影響が大きくなるでしょう。
従業員の自己申告に任せず、タイムカードなどの客観的に時間が把握できるツールを導入することに加え、必ず時間数を正確に申告するよう、従業員やその上司への周知を徹底させましょう。
割増賃金率引き上げへの対応策④ 就業規則の改定
1ヶ月で60時間を超える時間外労働の割増賃金率引き上げに伴って、就業規則の見直しも必要になります。具体的には、次のような規定を追加しておく必要があるでしょう。
・1ヶ月で60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％であること
・1ヶ月で60時間を超える時間外労働が深夜労働である場合は、割増賃金率が75％であること
・1ヶ月で60時間を超える時間外労働で代替休暇を取得した部分については、割増賃金率が25％になること
上記のほかにも、代替休暇の取得方法など、必要に応じて追加する必要があります。早めに現行の就業規則の規定をチェックし、見直しを行っておきましょう。
割増賃金率引き上げへの対応策⑤ 勤怠システムの設定変更
労働時間数を自動的に集計する機能のある勤怠管理システム等を導入している場合は、1ヶ月60時間を超える時間外労働時間数を別途集計する必要があります。勤怠管理システムの設定を確認し、どのタイミングで変更が必要なのか、スケジュールを立てておきましょう。また、給与計算システム等も、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上で計算されるように設定の変更が必要となります。
時間外労働を減らすポイント
割増賃金率引き上げによる負担を軽減するうえでも、従業員のワークライフバランスを改善するためにも、時間外労働を減らすことは大切です。そこで、ここでは、時間外労働を減らすために押さえておきたい以下のポイントをご紹介します。
・ノー残業デーを設ける
・事前申請制を導入する
・ジョブローテーションを取り入れる
・勤怠システムを活用する
・アウトソーシングの活用を検討する
どのような取り組みなのかを説明しますので、取り入れられるものはないか、確認してみましょう。
時間外労働を減らすポイント① ノー残業デーを設ける
ノー残業デーを設けることで、時間外労働を減らすことができます。ノー残業デーとは、企業側で、特定の日にちを残業しない定時で帰る日として、設定する取り組みのことです。例えば、「毎週水曜日はノー残業デー」「〇日と〇日はノー残業デー」などと、定めます。
ノー残業デーを定め、実際にその日は定時で帰るように周知徹底させ、定時で消灯するなど帰らざるを得ない雰囲気にすることで、付き合い残業などを減らす効果があります。
ノー残業デーは、「日にちだけ決めて実際には誰も帰らない」のように、形骸化しがちなことに注意が必要です。定時退社を評価項目に加えるなど、実践を後押しする仕組みづくりをしましょう。また顧客対応が多く、一斉に帰ることが難しい部署は交代制にするなど、現実的に実行できる制度設計をすることも大切です。
時間外労働を減らすポイント② 事前申請制を導入する
時間外労働の事前申請制を導入することで、不必要な残業を抑制する効果があります。時間外をする際は、事前に、「どういう業務するために、どのくらいの時間残業するのか」申告させることで、ダラダラと職場に残ることができなくなるからです。
事前申請で残業する理由の説明が必要になれば、そもそも定時までにできるだけ仕事を終わらせるようにしよう、という意識につながります。その結果、生産性の向上も見込めるでしょう。
また、事前申請制を取り入れると、上司側で、「どの従業員が、どういう理由で、どの程度時間外労働をしているのか」を明確につかめるようになります。これにより、業務分担の偏りを是正することも可能になるでしょう。
時間外労働を減らすポイント③ ジョブローテーションを取り入れる
時間外労働を減らすには、ジョブローテーションを取り入れるのも効果的です。ジョブローテーションとは、従業員にさまざまな業務を経験させて幅広いスキルを持たせることを目的とした、戦略的な人事異動のことです。一般的には、3年から5年で部署を異動させ、横断的なスキルを身に付けさせます。
ジョブローテーションを取り入れて従業員を育成しておくことで、従業員同士がお互いの業務のフォローをしやすくなるので、業務の偏りによる時間外労働を減らすことが可能です。
時間外労働を減らす以外にも、従業員のモチベーション向上や、得意分野の見極めができるなどメリットは多いので、この機会に導入を検討してみるとよいでしょう。
時間外労働を減らすポイント④ 勤怠管理システムを活用する
勤怠管理システムを導入することで、効率的に時間外労働を減らすことができます。
勤怠管理システムを導入すると、手間をかけずに、各従業員の時間外労働の状況を把握できるからです。時間外労働の状況が明確に可視化されることで、時間外労働の多い従業員への指導やフォロー・業務分担の調整がしやすくなるでしょう。
時間外労働を減らすには、何よりも現状を正確に把握することが大切です。効率的に状況を把握するためにも、勤怠管理システム活用を検討してみましょう。
時間外労働を減らすポイント⑤ アウトソーシングの活用
アウトソーシングできる業務は外注し、社内の従業員には、外注では対応できないコア業務に専念させることも、時間外労働を減らすうえで有効な方法と言えます。
例えば、給与計算・労務管理・採用・研修といった人事労務関係の業務は、アウトソーシングしやすい業務です。また、経理・総務などのバックオフィス業務や、単純なデータの入力・集計なども、アウトソーシングしやすいでしょう。
こういった業務の外注には、時間外労働を減らせることに加え、従業員がコア業務に専念することで企業の競争力を高めることができるなど、多様なメリットがあります。アウトソーシング先は、その業務に特化しているため、専門性が高く業務の質が上がることも期待できるでしょう。
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2023年4月以降から、中小企業の割増賃金率が50％に引き上げられることで、代替休暇の整備や就業規則の見直しなど、今から行っておきたい対応が発生します。うっかり賃金未払いトラブルに巻き込まれることのないよう、早めに準備を始め、万全の体制にしておきましょう。
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