◆有期雇用契約の無期転換ルールとは？
労働契約法改正により適用される「無期転換ルール」とは、同じ会社で有期雇用契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合、労働者の申し込みがあれば、無期労働契約に転換できるルールです。契約社員や、アルバイト、派遣社員などの名称は問わず、有期雇用契約を締結しているすべての人が対象です。
その適用が、「平成30年4月」から、ついにスタートします。
◆まずは会社の方針を決めましょう
会社として、有期雇用契約者に対し「（1）無期転換ルール導入」か、または「（2）5年で雇い止めにする」か、方針を決めていきましょう。この方針によって、今後どのように制度や就業規則を整備するかが変わってきます。いずれにせよ、平成30年4月までの時間が限られているため、次のような早急な対応が求められます。
（1）無期転換ルール導入の場合
無期転換した後に、従来の「正社員」と役割や責任を明確にしないと、トラブルの原因になります。トラブルを避けるために、下記のような流れで会社に無期転換ルールを導入しましょう。
| 1. 有期契約労働者の就労実態を調べる | ・人数 ・職務内容 ・労働時間 ・契約期間 ・更新回数 ・勤続年数 ・今後の働き方 |
| 2. 社内の仕事を整理し、無期転換後に任せる仕事を考える | ・仕事の内容を分類 ・有期契約労働者の転換後の役割を整理 →雇用期間の変更のみ →多様な正社員＊へ →正社員へ ＊多様な正社員… 配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定されている正社員のこと |
| 3. 適用する労働条件を検討し、就業規則を作成する | ・既存の就業規則の改定 ・無期転換者用の就業規則の新規作成 |
（2）5年で雇い止めにする場合
この無期転換ルールを避けるために、雇い止めをすることは、望ましいとは言えません。平成30年4月時点で有期雇用期間が5年を超える場合などについて、契約の満了直前に会社が更新年数・回数の上限を一方的に設けたとしても、雇い止めが無効になる場合もあり、慎重な対応が必要です。また、新しく有期雇用契約を結ぶ場合は、最大雇用契約期間は5年まで、ということを伝えた上で締結をしましょう。
◆就業規則の見直しをしましょう
労働条件の変更となりますので、会社で決定した方針に則り、就業規則を見直します。トラブル防止のためにもこの工程は必須です。
弊社では、無期転換ルール導入、就業規則の改定も承りますので、まずはご相談いただければ幸いです。「就業規則セミナー」の開催も予定しております。ぜひご参加ください。
