経営者および人事担当者にとって、「社員のモチベーションをアップさせる」ことは永遠のテーマと言っても過言ではないでしょう。
社員一人ひとりの仕事へのモチベーションは、会社を大きく成長させるエンジンです。では、社員の気持ちを盛り上げより大きなエネルギーを発揮させるためにはどうすればいいのでしょうか？ 今回はモチベーションを上げる方法について徹底解説したいと思います。
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目次
そもそも、モチベーションとは何か？
「社員に生き生きと働いてもらいたい！」
「やっとの思いで雇った社員がすぐに辞めてしまった…」
「モチベーションを上げて仕事に臨んでほしいがどうすればいいのか…」
このような悩みを持っている経営者や管理職は多いでしょう。企業にとって人材が意欲的に働いてくれることは、業績に直結する大きな問題です。
では、どうすれば社員のモチベーションは上がるのでしょうか？
それを理解するためにはまず、モチベーションとは何か。その構造をしっかりと理解しておくことが大切です。
モチベーションとは、人が行動をする動機や目的意識のこと。
ある目標に向かって行動する力、困難な壁が立ちはだかっても、それを乗り越えるために発揮される力です。
簡単な例で解説しましょう。
ある社員には尊敬する先輩がいました。その先輩に認められたいという気持ちから、同僚の誰よりも質の高い仕事をするように心がけていました。この社員にとってのモチベーションは「尊敬する先輩からの承認欲求」です。
別の社員は自分が仕事でミスをすれば、お客様に迷惑がかかるという責任感から質の高い仕事を心がけていました。この社員にとってのモチベーションは「仕事に対する責任感」です。
このように、同じ「質の高い仕事」をするにしても人によって何がモチベーションか十人十色であり、モチベーションには「動機」や「目的」が必要不可欠です。
社員のモチベーションを上げたいと思うなら、仕事に対してどんな「動機づけ」をするか、どんな「目的意識」を持たせるかが重要になります。
では、なぜ仕事に対するモチベーションを維持・向上させることが大切なのでしょうか？
モチベーションの向上、低下がもたらすメリット・デメリットがあるからです。
●モチベーションが向上することによるメリット
その1．仕事の質が向上し、企業が成長する推進力になる
高いモチベーションを維持している従業員は、質の高い仕事をします。
質の高い仕事とは、言われた作業をこなすだけにとどまらず、自ら工夫をし、同じ勤務時間内に生産性を上げるような仕事を指します。
また、仕事に前向きな従業員は、会社に対して高い忠誠心があるケースが多いです。自分の仕事はもちろん、後輩の育成や組織全体の士気向上など、能力を会社の発展に向けて大きく尽力してくれます。
その2． 社内の雰囲気が良くなり、業績も上がる「好循環」を生む
モチベーションの高い社員が多く揃っていれば、売上や業績に寄与することは想像に難くないでしょう。
また、業績の良い職場、仕事への意欲が高い職場の雰囲気は明るくなります。明るい職場はモチベーションの低い従業員にも影響を及ぼし、気持ちを前向きにします。すると、モチベーションの高い社員が増え、業績はさらに向上するという「好循環」を生みます。
その3． 離職率の低下、企業イメージの向上
自社の仕事に対して意欲的に取り組んでくれる、会社への満足度の高い社員が多い会社では、離職率が低い傾向があります。
仕事のノウハウを伝え、取引先との信頼関係を構築するなど、一人の社員を一人前に育て上げるには膨大な時間と労力が必要です。
しかし社員が退職すればその全てが台無しになってしまいます。新しい社員を雇い入れても経験値ゼロからの出発となり、なかなか組織を成熟させることができません。モチベーションの高い社員が長年勤務してくれれば、組織がまとまり、大きな力を発揮するばかりか、新しい事業展開も視野に入れられます。そして、離職率の低さというのはそれ自体が企業の武器となります。
新卒採用や中途採用に限らず、離職率の低さというのは求職者からすると「辞める人が少ない会社であれば、きっといい会社にちがいない」と魅力的に映ります。
そのため、慢性的な人材不足が叫ばれるこの時代にも多くの求人が集まり、さらに質の高い人材を採用することができます。
これらのメリットを享受するため、社員のモチベーションを向上させるには、当然会社が社員の満足度を上げる施策を実施しなければなりません。
はじめに思い浮かぶのが、給料をあげ、福利厚生を充実させるといった施策でしょうか。
後述しますが、一定の生活ができる水準の給与が支給されている場合、昇給はモチベーションの向上にはつながらないというのが定説です。
モチベーションの高い社員は、仕事に対して「やりがい」を感じていたり、「成長できる」現場に満足していたり、会社の経営理念に共感している傾向があります
そのため、社員のモチベーション向上を考える際には、適材適所の人員配置、経営層は経営理念の周知などに力を入れることが大切です。
●モチベーションが低下することによるデメリット
では、モチベーションが低下することでどんなデメリットがあるのでしょうか？
簡単に言えば、メリットと逆のことが起こります。
その1． 仕事の質・生産性が低下する
まずは、仕事の質が低下します。やる気のない社員は言われた仕事を勤務時間にこなすだけ、ひどい場合はそれすらもなんだかんだと理由をつけてしなくなります。社歴の長い人間がそんな態度で働き続けていれば、当然後輩も「それでいいんだ」と思ってしまいます。仕事の効率はどんどん下がり、業績は悪化していくでしょう。
その2． 社内の雰囲気が悪くなる
上記の風土が定着してしまえば、社内の雰囲気も悪くなる一方です。
セクハラ、パワハラなどのハラスメントが横行するかもしれませんし、会社の愚痴、社長の陰口ばかりを言う社員が増えることが予想されます。
その3．離職者の増加、人材不足による負のスパイラルが止まらない
モチベーションの低い状況が続けば、退職を考える社員が増えるのも必然です。
また、やる気を持って入ってきた新入社員も社内の雰囲気に呑まれ、同じようなやる気のない社員になるか、早々に会社を見切り退職してしまいます。事実、入社してすぐに退職する理由では、「イメージと違った」「人間関係が合わなかった」という項目が上位に来ることが多いです。
退職者が増えると、残った社員にしわ寄せがきます。ただでさえモチベーションが低いのに、仕事が増えたら回らなくなるのは火を見るよりも明らかです。
すると、離職者は増加することが予想されます。現在、SNSや企業レビューを書き込めるサイトなどを通じ、「あの会社は危ない」という情報が求職者にも伝わりやすくなっていますから、求職者自体が減少し、新入社員も入りづらくなります。
このように、社員のモチベーション低下の放置は、企業の存続を左右する事態になりかねないのです。
モチベーションの仕組みを理解して社員をやる気にさせる
社員のモチベーションが会社に与える影響はご理解いただけたと思います。
「なんとかして、社員のモチベーションを上げたい！」と思うのならば、やみくもに対策を講じるのではなく、モチベーションの仕組みをしっかりと理解することが大切です。その上で自社にとって適切だと思われる対策を講じるのが良いでしょう。
まず、モチベーションには２つの動機が存在します。
●外発的動機付け
営業成績の多寡によるインセンティブ、昇格などのツールを使うことによって動機付けを行い、モチベーションを上げる方法です。
この方法は、瞬発力があり、社員のやる気を引き出すことができますが、持続力がないというデメリットがあります。
●内発的動機付け
興味や関心、自身に内在する意欲に関与する動機付けです。
仕事に対する「やりがい」などがエネルギー源となりモチベーションをアップさせます。内発的動機付けは外部からのアプローチで発現させることが困難である一方、一度動機付けが完了すると、長期的にモチベーションを維持させることができます。また、個人の成長にもつながるため、企業が社員のモチベーションを上げる方法を模索する場合、ほとんどがこの内発的動機付けにあたります。
モチベーションのアップには「動機」と「目的」であることはすでに解説しましたが、「動機」や「目的」を発生させるためには「欲求」や「期待」が必要です。
例えば、『お腹が空いたからご飯を食べたい！』という「欲求」があり、『食材を買いに行く』という「目的」が生まれます。
これを仕事に置き換えると、『お客樣に喜んでもらいたい』という「欲求」を満たすため、『仕事に全力で取り組む』という「目的」が発生します。また、『この困難を乗り越えた先に成長した自分に出会えるかも』という「期待」が、『仕事に全力で取り組む』という「動機」になれば良いのです。
では、欲求や期待についてもう少し詳しく解説しましょう。
人間の欲求については、アメリカ合衆国の心理学者マズローが提唱した「マズローの欲求5段階説」が有名です。
マズローによると、人間とは理想的な自分の姿を追い求め、絶えず成長を望んでいると仮定し、その段階を５つに分けました。
第1段階：生理的欲求
「食欲」「睡眠欲」「性欲」「排泄欲」といった人間が生きていく上でなくてはならない欲求です。
睡眠時間がとれないほどの残業を連日行っている。
トイレに行くことも許されない状況がある。
食事の休憩時間がない。
など、仕事をする中でこれらの欲求が満たされない状態は異常事態といっても良いでしょう。
第2段階：安全欲求
「健康的に暮らしたい」「鍵のかかる家で暮らしたい」など、生活する上での安全に対する欲求です。
医者に通えない、家賃が払えないという状況を作らないためには、最低限の収入が必要です。
労働において、昇給などはこの段階のモチベーションに関わります。低い段階の欲求であるため、昇給やボーナスといったニンジンをぶら下げれば社員のやる気を引き出せるという考えは効果的ではありません。しかし、従業員に対して日常生活が困難なほどの低賃金しか支払っていないのであれば、すぐに是正する必要があるでしょう。
第3段階：社会的欲求
家族や仲間、企業組織に受け入れられたいという欲求です。
この欲求が満たされないと、人間は孤独を感じ、うつ病を発症するリスクが上がります。精神的な病気で休業する社員が多い企業や、パワハラ、セクハラが横行しているような企業では、社会的欲求を満たすための対策が必要です。
第4段階：承認欲求
他者に認められる存在になりたい、自分を尊敬したいという欲求です。
会社では、上司や周囲の仲間に認められたいという欲求や出世欲もこの段階に当てはまります。
第3段階までは、外的要因が大きな割合を占めますが、第4段階からは、主に自身の内面を満たしたいという欲求に変わります。
また、承認欲求は「他人から認められたい、名声が欲しい、多くの人から注目されたい」など、他人からどう見られるかという欲求と、「自分に嘘をつかない、確固たる自信を持ちたい、胸を張って生きられるように自立したい」といった自分がどうありたいかという欲求に分かれます。
第5段階：自己実現欲求
自分の持つ可能性や能力を最大限発揮し、理想の自分になりたいと思う欲求です。
マズローによると、承認欲求までの4段階を「欠乏欲求」、自己実現欲求を「存在欲求」という別の次元の欲求であると定義しています。
この段階まで達することができる人材はごくわずかです。ここまでくると、会社の施策によって成長を促すレベルではありません。反対に、理想を追求するために次のステージを目指す「前向きな退職」を考える可能性が出てきますので、人材をうまく会社に留まらせる施策が必要になるでしょう。
これらのピラミッドで表される欲求は、下の段にある欲求ほど生命維持に欠かせない欲求です。そして、下段の欲求が満たされなければ、上段の欲求が満たされることはありません。
給与レベルが低すぎて、生活に困っている、安全欲求が満たされていない社員が多いのに、承認欲求を満たすための施策を打っても意味がないのです。
もちろん一人ひとりが持つ欲求に差はありますが、経営層は自社の社員のモチベーションはどの段階で止まっている層が多いのかに注目し、適切な施策を講じる必要があります。
「欲求」以外の動機付けによるモチベーションの向上方法は？
「欲求」による動機付け以外にも、「期待」や「公平」、「学習」といった側面がモチベーションに関与します。
「期待」によるモチベーションの向上は、努力や真摯に仕事に向かう姿勢、それらが成果となって自分に戻ってくるという期待と、その成果の価値の大きさがモチベーションに関与するという考えです。
例えば、任されているミッションを達成したら、昇格・昇給が待っているだろうという「期待」であったり、業務時間外に資格の勉強し、資格を取得すれば自分をもう一歩ステップアップさせることができるであろうという「期待」がモチベーションを向上させます。
「公平」は、「自分の仕事と報酬が公平に扱われているか」、「他人と比較した時、自分の仕事は正当に評価されているか」という点が動機付けになるモチベーション向上の方法です。
また、「学習」によるモチベーションの動機付けとは、部下のウィークポイントを叱るなどして、弱点の克服を促させる方法です。
「期待」によるモチベーションはある程度管理することができますが、「公平」や「学習」に関しては、経営層によるコントロールは困難です。一歩間違えると、パワハラになりかねないため、あまりお勧めできません。
お金はモチベーションとは無関係？ 人は本当にお金で動かないのか？
社員をやる気にさせるためにどうすれば良いのか。
その方法として昇給やボーナスといった、いわゆるニンジンが効果的ではないかと考える人も多いと思いますが、ここである調査結果をご紹介したいと思います。
星城大学リポジトリにおける研究ノートにモチベーションにおける調査があります。
【調査概要・結果：一部抜粋】
25歳以上の社会人500名に創造的な活動をしようと思ったきっかけ（モチベーションの動機付け）と、その活動が最後まで続いた理由を聞きました。
仕事における活動のきっかけは以下のとおり。
- 「家庭や会社、団体などでの自分の義務であり、必要だと思ったから」43.3％
- 「目的が重要で価値あることだったから」42.5%
- 「家庭や会社、団体が求めていることだと思ったから」28.3%
以上の３つが上位であり、「お金の報酬があったから」はわずか7.1％です。
また、モチベーションが最後まで続けられた理由は、
- 「重要で、価値あることだと思ったから」35.4%
- 「自分の義務だと思ったから」31.5%
- 「達成感を得て満足したかったから」25.2%
が上位であり、「お金の報酬があったから」はこちらも同様に8.7%と低い割合となっています。
給与待遇や福利厚生、労働条件などは「ハーズバーグの2要因論」によると、衛生要因に位置付けられています。
簡単に言うと、給与が低ければ社員は「不満足」と感じるだけで、どれだけ給与が上がったとしても「満足」はしないということです。『このプロジェクトが成功すれば、臨時ボーナス！』など短期的なモチベーションの向上は可能でも、持続力はありません。
先述した「マズローの欲求5段階説」においても給与は欲求の下段に位置しています。本当に価値のある社員の育成とは次元の異なる欲求なのです。
どんな場面で社員はモチベーションを下げてしまうのか？
会社を経営する、あるいは人事を任されているのであれば、従業員がどんなシーンでモチベーションを下げてしまうのかを理解しておく必要があるでしょう。
問題が起きてから対処する、つまり、モチベーションが下がってしまってからでは再度向上させるのは困難なのです。
また、「知っている」ということは、「事前の対策」が可能ということです。これから解説する場面が、自社でも当てはまる場合は迅速な対策を講じることをおすすめします。
その1．仕事内容に魅力が感じられない
自身の持つ能力や希望する職種と仕事内容が一致していない場合、人のモチベーションは低下します。
本来、「やりがいのある仕事」と「やりがいのない仕事」がこの世には存在するわけではありません。与えられた仕事を「やりたいと思うか」か「やりたくないと思ってしまうか」が左右するのです。
そして、やりたくない仕事を日々続けていると、「こんな日常、人生は嫌だ」「もっとやりたいことができる会社に転職したい」といった感情が生まれます。
このような考えは若い層は特に顕著です。
戦後の何も物がない時代に生まれ、生きるため、不自由をなくすために働いてきた世代と、生まれた時から物にあふれて育った世代では、「仕事」という言葉の概念が違うのです。
どちらが良い悪いという話ではありません。
前者は仕事の内容よりも「生活のため、家族を養うため」と感じて仕事に取り組む傾向がありますが、後者は「なりたい自分になるため、自己プロデュースの実現のために働く」という感覚を持っています。
やりたい職場に異動をさせるのか、現状の仕事に対するやりがいを説くのか方法はさまざまですが、最もやってはいけないのが「放置」だと心得てください。
その2．達成感や充実感が感じられない
毎日の業務内容が変化に富んでいる仕事であれば、あまり問題ないのですが、業務内容が単調で変化がない場合、「毎日同じことの繰り返しでうんざり…」、「この仕事を後何十年続けるんだろう…」など、虚無感が襲ってくるケースがあります。
では、単純作業や変化のない業務に対して、達成感や充実感は得られないのでしょうか？
決してそんなことはありません。
解決法の一つが「人は褒めて伸ばす」という言葉です。
同じ業務でもスピードが格段に上がった、ミスが減った、自己の工夫によって作業効率が上がったなど、大切なのは些細な変化を見逃さないこと。
「君のおかげで助かっている」
「いつもありがとう」
などポジティブな言葉を上司からかけられるだけで社員はうれしいものです。
そして、自分の仕事に対して自信を持てるきっかけになります。
しかし、モチベーションが下がりすぎて、仕事が適当になっている、ミスが目立つ、業務中にサボっているなど問題点が目に付くようであればしっかりと指導を行いましょう。
ダメな時はしっかりと叱ってくれるというのもモチベーションの維持に役立ちます。
経営者や管理職が「社員一人ひとり、強いては自分のことを見てくれている」と社員が感じられることが大切です。
注意すべき点は、叱りすぎること。
「自分はこの仕事に向いていない」
「もうこんな状況耐えられない」
というマインドが生まれてしまいます。
どんな人にもいいところはありますから褒め７、叱り３の割合でアメとムチを使いこなすと良いでしょう。
その3．職場の人間関係
人間関係も仕事のモチベーションを下げる要因です。
人が集まれば大なり小なりの摩擦が生じるのは必然ですが、気のいい仲間がいる職場では、大変なこと、辛いこと、膨大な量の業務が発生しても「がんばろう！」「乗り切ろう！」と思えます。
人間関係が悪化すると、これとは反対の状況に陥ります。
会社の雰囲気作りはモチベーションに直結する問題だと心得ましょう。
現場の上司や部下に任せるのではなく、経営層、管理職が率先して会社を明るくする姿勢を見せることが大切です。
その4．業務内容が正当に評価されない
人には誰かに認められたいという承認欲求があります。
「自分の仕事内容を認められたい」
「頑張ったことを褒められたい」
「成果が正当に評価され、昇給・昇格したい」
など、人に認められることで確固たる自分を築くことができるからです。
昇給や昇格は目に見えるためわかりやすいですが、日常での言葉かけ一つでも人の承認欲求は満たされることがありますから、結果を出すまでのプロセスに着目して、社員のモチベーションを維持・向上させましょう。
「なんでこんなに頑張っているのに評価されないのか！？」
と不満を爆発させてしまう社員もいるかもしれません。
そんな場合は、仕事のどこが問題で、何が評価されなかったのかをしっかりと伝えることが大切です。
このようなコミュニケーションがとれると、モチベーションの低下を防ぐことができます。
その5．長時間労働・低賃金・労働環境が悪い
劣悪な労働環境はモチベーションの低下を招きます。
自ら率先して業務に取り組んだ結果の残業なら話は別ですが、強制的な過度な残業は労働意欲を大きく削ぎます。
部署ごとに残業時間の差が大きいことも社員間に「不公平！」という感情を抱かせます。
また、労働時間に見合わない低賃金、掃除もされていない汚い職場といった環境もモチベーションを低下させます。
いかがでしたか？
会社の規模が大きくなればなるほど、社長一人がどれだけやる気でも会社は回りません。
社員のモチベーションが業績に大きく直結します。そのため、社員を正しい道へと導く人事制度が大変重要です。
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