事業承継は、後継者へ会社経営を引き継ぐことを指します。一般的には親族が会社経営者の立場を引き継ぐイメージがあるのではないでしょうか。
一方、同じ「承継」という言葉は会社分割においても使用されることがあります。これは「すでにある別会社へ事業を承継させること」という意味になりますが、従業員にとっては「働く体制が大きく変わるのでは？」という不安の種になるでしょう。
今回は、会社分割によって別会社へ事業承継されたとき、労働契約にどのような影響が及ぶのかを見ていきましょう。
事業承継によって労働契約はどう変わるのか
「会社分割によって事業承継がおこなわれた」というだけでは、労働契約はどう変わったかを一概に判断することはできません。これを知るためには「労働契約が承継されたか」をチェックする必要があります。
会社の分割の方法は、会社分割の際、基本的に自由に決めることができますが、会社分割によって労働契約・労働条件が変われば、従業員が不利益を被る可能性も出てきます。そのようなことにならないためにも、労働契約承継法によって「分割対象の事業に付随した労働契約ほか権利義務」は、分割先へそのまま受け継がれるとされています。
労働契約承継法とは
労働契約承継法は、正式には「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」と言います。第一条に記載されたこの法律の目的は「労働者の保護」で、トータルでは会社分割における労働契約の承継などに特化した内容となっています。会社分割の際には、労働契約承継法に従う必要があります。労働契約承継法は「会社法における特例」という扱いとなっており、すでにご紹介した種々の問題をカバーするような内容となっています。
具体的には、労働者・労働組合などに対する通知・協議、異議申し出の手続き・効力などを定めた内容です。正社員はもちろん、パートタイマー・嘱託職員にまで適用される法律となっています。
ちなみに労働契約承継法は、会社法に沿った会社分割にのみ適用されます。事業譲渡や合併に労働契約承継法は適用されず、雇用関係を移す際は、従業員それぞれの同意が必要となります。
事業承継による労働契約の問題点
前述の通り、「分割対象の事業に付随した労働契約ほか権利義務」は、分割先へ受け継がれますが、これは会社分割時点の話です。実は、会社分割前後に従業員にとって不利益な労働条件変更が持ちかけられるケースがあります。しかし、ここには労働契約法が適用され「労働条件の変更には、労働者の同意が必要」とされています。ただし、労働条件の変更に同意しなかった場合、最終的に解雇の問題へと発展する可能性もあります。
なお、「労働契約承継法」によって、これまでの労働契約が新しい会社へ「当然のこと」として移りますが、一概に良いことばかりとも言えません。元々は労働者の保護のための法律なのですが、労働者の承諾なしに継承される点を問題視するケースもあります。
「労働契約を承継すること、もしくは承継されないこと」の選択は、異議申し立ての対象者にのみ可能です。具体的には「承継事業に主として従事する労働者以外の労働者で分割契約等に記載された者」「分割契約等に未記載の者」のみが対象であり、この点も問題と言えるでしょう。会社分割によって別会社へ事業承継された場合は、労働契約承継法が全労働者へ適用されます。これにより、分割のみが理由の解雇などはなされません。
ただし、労働契約承継法によって、生じた問題の全てが解決するわけではありません。不本意な働き方とならないように、労働組合等を通じて会社と早期からのコミュニケーションを図りましょう。
