◆育児・介護休業法の改正
平成29 年1 月、10 月に育児介護休業法が改正されました。今回の改正により、育児や介護と仕事の両立がしやすくなりましたが、会社はこの改正に伴う職場環境の整備等が必要となります。
そこで今回は、特に整備が必要な育児休業や男女雇用機会均等法改正に関する内容をご紹介します。
◆育児介護休業規程の改訂すべき事項
1．期契約労働者について育児休業の取得要件（＊）が緩和となること
＊取得要件
1） 申し出時点で事業主に引き続き雇用された期間が過去1 年以上であること
2） 子が1 歳6ヶ月になるまでの間に、労働契約が満了することが明らかでないこと
2．子の介護休暇が、半日単位（所定労働時間の2 分の1）で取得可能となること
3． 育児休業期間が、最長1 歳6ヶ月から2 歳まで延長可能となること
・子が1 歳6ヶ月時点で保育所が決まっていない場合等に、会社に申し出ることで、育児休業期間を最長2 歳まで延長できる制度です（平成28 年3 月31 日以降に生まれた子から対象）。
◆就業規則の改訂すべき事項
1．マタハラ、パタハラの防止措置
・ハラスメント行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発や相談窓口設置等によって、職場での上司・同僚からのマタハラ、パタハラ（＊）防止措置が義務付けられました。
＊マタハラ（マタニティハラスメント）、パタハラ（パタニティハラスメント）
妊娠、出産、育児休暇、介護休暇等を理由として女性社員、男性社員に対し嫌がらせを行うこと
2．懲戒規定
・マタハラ等が起きた際に懲戒処分を行えるように懲戒事由の追記が必要です。就業規則等に懲戒事由を定めることで、円滑に懲戒処分を行うことができます。
上記の他、会社は従業員等に個別に育児休業等に関する制度の周知や育児目的の休暇制度を設けることが努力義務とされました。
◆会社が取り組むべきこと
今回の改正により、会社での運用方法の検討や、就業規則、育児介護休業規程等の見直しが必要となります。
ＴＯＭＡでは育児介護休業法の法改正や、昨今の労務リスクに対応した就業規則の作成を行っています。平成30 年1 月には、就業規則作成セミナーを開催予定ですので、ぜひご参加ください。
