新人が育たないのは、上司のせいだけではありません。
「新入社員がなかなか定着しない」
「育てたいけど、現場が忙しくて手が回らない」
そんな声をよく耳にします。
でも、実は“人が育たない”のは上司のせいだけではありません。
育てる“仕組み”がなかったのです。
今、多くの企業が注目しているのが「オンボーディング」。
新人が早く職場に馴染み、力を発揮できるようにする“育成の仕組み”です。
この記事では、オンボーディングの意味やメリット、進め方、実際の事例を、わかりやすくご紹介します。
新人が「辞めない」「育つ」会社づくりのヒントとして、ぜひご活用ください。
オンボーディングとは？
オンボーディング（Onboarding）とは、新入社員を会社の一員として受け入れ、戦力化するまでの一連のプロセスを指します。
語源は英語の “on board” ＝「船や飛行機に乗る」から来ており、「新しい仲間を同じ船に迎え入れる」イメージです。
会社の文化や人間関係に馴染み、「自分はこのチームの一員だ」と感じることが、新入社員が活躍するための第一歩です。さらに、「どんなスキルを、どの順序で身につけるか」を明確にし、安心して成長できる環境を整えます。
オンボーディングとは新入社員を受け入れ、馴染ませ、戦力化する一連のプロセスであり、これを「見える化」し実践する会社の取り組みです。
なぜ今オンボーディングが注目されているのか？
厚生労働省の調査によると、新卒社員の３年以内離職率は30％台で推移しています。
背景にあるのは、終身雇用が当たり前でなくなったこと、そして「働きがい」や「人間関係」を重視する若手世代の価値観の変化です。
離職理由の上位には、
・メンタル不調
・人間関係の悩み
・仕事内容のミスマッチ
などが挙げられます（労働政策研究・研修機構調べ）。
つまり、採用後の“最初の数か月”で「この会社で働き続けたい」と感じてもらえるかが勝負です。オンボーディングは、その最初の定着支援を体系的に行うことで、離職率の改善と早期戦力化を実現します。
オンボーディングで得られる３つのメリット
（１）自社の文化・風土を理解できる
会社ごとに価値観や仕事の進め方は異なり、その会社独特の文化・風土が存在します。まずは、社長や経営層が自ら理念や想いを語る場を設けることで、新入社員の理解を深めることが重要です。
（２）良好な人間関係を築ける
仕事を覚えるには、信頼できる人間関係が欠かせません。部署を超えたランチ会や1対1面談など、気軽に話せる環境づくりが効果的です。
（３）スキル・マナーを体系的に習得できる
業務スキルだけでなく、ビジネスマナーや報連相といった基礎スキルも重要です。オンボーディングを通して、専門スキル＋ビジネススキルをバランス良く習得します。
また、特に中途社員は入社時のスキルが人それぞれに異なります。そのため早期に新入社員の所有スキルを把握し、必要なスキル習得の道筋を描くことが重要です。
オンボーディングの進め方
オンボーディングは、主に２つのフェーズで進行します。
（１）フェーズ１：計画作成
【期間ごとに理想像を設定する】
入社初日・1週間・1か月・3か月…と区切り、「この時点でどうなっていてほしいか」を明確にします。
【取り組み内容と担当・スケジュールを決める】
例えば「初日は会社紹介」「1か月後は小規模業務を一人で完結」など、理想像に向けて行動計画を具体化します。
（２）フェーズ２：計画実行
【進捗を“見える化”する】
チェックリストやガントチャートを使い、上司や育成担当が成長を共有できる仕組みを整えます。
【1対1面談で成長をフィードバックする】
週１回など定期的に1対1面談を行い、できたこと・課題・今後のサポートを対話します。成長を“言葉で実感”できることがモチベーション向上につながります。
オンボーディングの実例（TOMA推奨モデル）
（１）新入社員紹介
新入社員の経歴、趣味、新しい職場で頑張りたいことなどの情報を社内掲示板で公開します。新入社員がどんな人物かを知ることでスムーズに組織に受け入れる下準備ができ、コミュニケーションのきっかけを作ります。
（２）ジョブローテーション
自分が所属している部門以外の顧客面談に同席することや業務を体験することで、他部署の業務への理解を促します。
（３）エルダー制度
新入社員一人に対して一人ずつ、業務や会社のルールを教える担当をつけます。定期的な1対1面談や業務日報のコメント交換を行うことにより、新入社員の状況を把握することができます。
（４）メンター制度
エルダーや上司とは別に新入社員の相談役を設置します。定期的に面談を行い、直属の上司や先輩には言えない悩みなどをヒアリングします。
（５）ランチ会
部門を超えたグループでランチをすることでコミュニケーションの活性化を図ります。在宅勤務が多い場合はビデオ会議ツールを利用して開催してもよいでしょう。
（６）社員・管理職による会社説明会
社長をはじめ、各部の管理職が新入社員に向けて、会社・各部門の紹介をします。会社全体や他部署への理解を促します。
（７）新入社員による会社紹介発表
新入社員が全社員に向けて、自社の会社紹介をします。新入社員の会社の理解を促します。
（８）業務スキル研修
研修で業務に必要なスキルを学びます。特に新卒社員には、ビジネスマナーや報･連･相、Microsoft Officeの研修受講などが想定されます。また、中途社員も前職での経験や専門性に応じて、業務に必要なスキルギャップが生じることがあります。そのため、必要なスキルを明確にし、段階的に習得できる研修体系を整えることが必要です。
（９）新入社員受け入れの心構え研修
既存社員が新入社員の思考傾向や新入社員とのコミュニケーションの方法を学びます。また、会社の人材育成方針を伝え、既存社員の人材教育に対するマインドセットを行うことも重要です。
（１０）オンボーディングサーベイ
社員に向けてアンケートの調査を行い、社員一人ひとりの仕事へのモチベーションや会社への満足感を調査します。離職の兆候を事前に把握することで適切な対応が可能になります。
オンボーディングを成功させる５つのポイント
（１）人材育成方針を明確にする
「何を目的に、どんな人を育てたいのか」を言語化し、全社で共有します。
（２）トップが本気で発信する
社長自らが育成方針を語ることで、社員に本気度が伝わります。
（３）全社プロジェクトにする
人事任せにせず、部門横断チームで運用します。
（４）他部署とのつながりを支援する
同期・他部門との関係づくりを後押しし、心理的安全性を高めます。
（５）離職の兆候を早期に察知する
定期サーベイや面談で離職兆候を掴み、早めに手を打ちましょう。
オンボーディングはＴＯＭＡにお任せください
ＴＯＭＡでは、自社での実践と、数多くのお客様支援で培ったノウハウをもとに、オンボーディング計画の設計から実行支援までをトータルでサポートしています。
・オンボーディング計画書・チェックリストの作成
・管理職・育成担当者研修
・1対1面談の運用設計
・離職防止・エンゲージメント向上施策のコンサルティング
新人が安心して成長できる環境を整え、「辞めない」「育つ」組織を一緒に作りませんか？
新入社員の早期退職に課題を抱える企業はお気軽にご相談ください。
著者情報
ＴＯＭＡコンサルタンツグループ株式会社 取締役専務
ビジネスサポート部 部長 税理士・行政書士
陣内 正吾
人材開発・組織開発のみならず、事業承継や税務も含め多くの中堅・中小企業へのコンサルティングサービスを推進。ＴＯＭＡのビジョン浸透のため2018年に10年後の自社の未来を考える全社プロジェクト「SHIFT TEAM」を発足させるなど、社内の組織改革を率いる。
