人事担当者の皆様、毎年こんなことで悩んでいませんか？
・研修会社の資料が山積みになり、どれを選べばいいのか分からない。
・社長からは「費用対効果は？」と聞かれるが、説明に困る。
・社員からは「また研修ですか？」という空気が出ている。
・通常業務が忙しいのに、研修企画にまで時間を割かなければならない。
この悩みの根本原因は「研修を選ぶこと」ではなく、「育成の設計がない」ことにあります。本記事では、人事担当者が陥りやすい研修選定の失敗パターンと、その解決策をお伝えします。
研修選定に時間がかかる理由。実は「選ぶ」ことが問題ではない
研修会社のカタログを比較し、講師の経歴を確認し、受講者の声を読む。しかし、どれだけ時間をかけても「これが正解」という確信が持てない…そんなことはありませんか？
その理由は単純です。会社の経営課題や組織課題が明確になっていないまま、研修を選ぼうとしているからです。
例えば、従業員100名の製造業メーカーで営業成績が伸びていない場合を考えてみましょう。
その原因は営業スキルの不足かもしれません。あるいは、営業マネジメント層が部下の育成方法を知らず、営業チーム全体の力が引き出せていないかもしれません。さらに、営業プロセスそのものが顧客ニーズに対応していない可能性もあります。
課題が何かが分からないまま「営業研修」を選んでも、期待する効果は得られません。
研修の効果が見えない。社長への説明ができない理由
研修を実施した後、研修会社または社内の研修担当者が「研修実施報告書」を作成します。受講者数、実施日時、受講者の満足度アンケート結果だけが記載されていることが多くあります。
しかし、社長や経営層が知りたいのは「この研修で、会社の課題が解決したのか」という点です。「受講者の満足度が4.2点でした」という報告では、恐らく納得しません。むしろ「費用対効果は？」という質問が返ってきます。
さらに根深い問題は、“研修が単発で終わる”ことです。例えば、4月に管理職向けのマネジメント研修を行い、6月には全社的なハラスメント防止研修を開催する、といったスケジュールを組んだとしましょう。
この場合、これらの研修がどのようにつながっているのか、全体として人材育成にどう貢献しているのかが不明確です。
その結果、管理職や一般社員からは「また研修ですか？」という空気が出ます。研修が会社の課題解決につながっていると感じられないため、現場の納得感が低下するのです。
失敗しない研修実施のために。「人材育成計画書」を設計する
研修選定の失敗を避けるには、「研修を選ぶ」という発想を捨てることです。代わりに「人材育成計画書を設計する」という発想に転換する必要があります。
人材育成計画書とは、会社の育成方針を起点に、経営・組織の課題を解決するために必要な人材育成を体系的に設計したものです。例えば、以下のような流れになります。
STEP 1 経営課題のヒアリング
社長や経営層から、今後1～3年で解決したい経営課題を聞き出す
STEP 2 組織課題の分析
その経営課題を解決するために、どのような組織要件が必要かを分析する
STEP 3 人材育成課題の特定
その組織要件を満たすために、どのような人物要件（人材育成）が必要かを特定する
STEP 4 人材育成方針および研修の設計・選定
人材育成方針をたてた上で、特定した課題に対しての最適な研修テーマと講師を選定する
STEP 5 実施と現場フォロー
研修を実施し、現場での実践を支援する
STEP 6 効果測定と報告
研修の効果を測定し、経営・組織の課題解決への貢献度を報告する
STEP 7 育成計画書を策定
人材育成方針と効果測定を基礎として、育成計画書を策定する
このプロセスを通じて、研修は「実施すること自体が目的化した取り組み」から「経営・組織の課題を解決する手段」に変わります。
ただし、このプロセスを自社で実行するには、経営課題の本質を見極める力、組織診断の専門知識、そして研修市場全体を俯瞰した講師選定の経験が必要です。
多くの人事担当者が本来業務で手一杯の中、これらを一人で実行することは現実的ではありません。専門家のサポートが必要な理由はここにあります。
社内研修と社外研修。どちらを選ぶべきか
研修を選定する際、社内研修にするか社外研修にするかという判断が必要です。
社内研修のメリットは、自社の課題を直接扱え、現場への適用性が高いことです。一方、講師の質にばらつきが出やすく、業界の最新トレンドを学ぶ機会が失われるというデメリットがあります。
社外研修のメリットは、専門的で質の高い講師から学べ、業界のベストプラクティスが得られることです。デメリットは、自社の固有課題に完全には対応できず、単発の研修になりやすいという点です。
重要なのは、どちらか一方を選ぶのではなく、両者を戦略的に組み合わせることです。社外研修で最新知識を習得した後、社内研修でそれを自社の課題に適用するといったアプローチにより、初めて「人が育つ仕組み」が完成します。
では、その最適な組み合わせをどのように判断すればよいのでしょうか。
それは、貴社の経営課題の性質と組織の成熟度によって異なります。その判断を専門家と一緒に行うことが、研修選定の失敗を防ぐ最短ルートなのです。
ＴＯＭＡの研修コンシェルジュサービスが提供する3つの価値
ＴＯＭＡの研修コンシェルジュサービスは、年間育成計画の設計から実施・効果測定まで、すべてのプロセスを一貫して伴走支援するサービスです。
形式上は社外研修でありながら、経営課題に基づき各社に個別設計する「外部専門家による伴走型の社内最適化研修」です。この点が、一般的な社外研修との決定的な違いです。
研修会社の多くは、既存の研修プログラムを複数の企業に提供する形式です。そのため、汎用的な内容となり、貴社固有の経営課題や組織課題に完全には対応できません。
一方、ＴＯＭＡは経営層や研修担当者へのヒアリングを通じて、本当に必要な研修テーマを特定し、その課題に最適なプログラム構成を提案します。
（１）研修実施に係る工数の大幅削減
1つ目の価値は、人事担当者の工数を大幅に削減することです。経営課題のヒアリング、組織課題の分析、研修の選定・手配、実施後のフォローまで、すべてをＴＯＭＡが担当します。人事担当者は、本来業務に集中できるようになります。
（２）報告内容のレベルアップ
2つ目の価値は、社長に納得感のある説明ができるようになることです。ＴＯＭＡ独自の「研修分析結果と現場での実践計画をまとめた報告書」により、研修を単なる「実施報告」ではなく「経営課題への効果報告」として説明できます。
社長は「この研修で、会社の課題がどう解決されたのか」を明確に理解できるようになります。
（３）現場の納得感・参加意欲向上
3つ目の価値は、現場の納得感が高まることです。研修が会社の課題と結びついていることが明確になるため、管理職や社員は「この研修が必要な理由」を理解します。「また研修ですか？」という空気は消え、研修への参加意欲が高まります。
特に、ＴＯＭＡが会社ごとの課題に寄り添ってプログラムを構成することで、社内研修と社外研修の両方の長所を活かすことができます。社外研修で得た最新知識やベストプラクティスを、貴社の固有課題に適用したカスタマイズされたプログラムが実現するのです。
結果として、「研修をやるだけ」から「人が育つ仕組み」へと転換し、会社の競争力向上につながるのです。
まとめ 研修選定の失敗は取り戻せない
研修選定の失敗は、単なる時間の無駄づかいだけではありません。経営課題の解決が遅れ、人材育成の機会を失うことになります。
特に、管理職層の育成は急務です。管理職のマネジメント能力が低いと、その下の社員の成長も止まります。経営課題を解決するには、管理職層の育成が不可欠です。
ＴＯＭＡの研修コンシェルジュサービスは、中小企業の人事責任者が直面する課題を深く理解しアプローチしています。無料相談では、貴社の経営課題や組織課題をヒアリングし、どのような育成設計が必要かをご提案します。
【実例】テレワーク導入企業での1対1面談研修
ＴＯＭＡの支援実績から、具体的な事例をご紹介します。
従業員60名の三菱電線工業販売株式会社様では、テレワーク導入により対面コミュニケーションが減少し、社員が悩みを一人で抱える傾向が強まっていました。その結果、小さな問題が大きくなり、認識齟齬や業務上のミスが増加していました。
ＴＯＭＡはご担当者様へのヒアリングを通じて、「双方向コミュニケーションの仕組みが必要」という課題を特定しました。そこで、1対1面談強化研修を設計・実施しました。
研修は座学と3つのケースでのロールプレイングで構成され、管理職が上司役・部下役・聞き手役をローテーションして経験しました。講師による現場フォローも実施されました。
その結果、参加者からは「傾聴・質問力・心理的安全性の重要性が理解できた」という声が上がり、研修後、実際に「月1回の1対1面談」を導入した部署が出ました。部下が自発的に提案や意見を出すようになるなど、組織内のコミュニケーションが改善されたのです。
このように、ＴＯＭＡは経営課題の本質を見極め、その課題に最適な研修を設計・実施し、現場での実践まで支援します。
まずは、現在の研修の課題について、専門家に相談してみませんか？
こちらから無料相談にお申し込みください。貴社の人材育成の課題解決に向けて、ＴＯＭＡがパートナーとなります。
著者情報
ＴＯＭＡコンサルタンツグループ株式会社 取締役専務
ビジネスサポート部 部長 税理士・行政書士
陣内 正吾
人材開発・組織開発のみならず、事業承継や税務も含め多くの中堅・中小企業へのコンサルティングサービスを推進。ＴＯＭＡのビジョン浸透のため2018年に10年後の自社の未来を考える全社プロジェクト「SHIFT TEAM」を発足させるなど、社内の組織改革を率いる。
