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人事・労務ブログ:マンスリーコラム

介護のために必要な措置(義務)はできていますか?※平成29年1月育児・介護休業法改正


◆育児・介護休業法が改正されました

 前回に引続き、平成29年1月改正の育児・介護休業法についてご案内いたします。今回は、介護休業法改正の中で、特に皆様からお問い合わせが多かった内容についてご紹介します。

◆法改正による企業への影響(休業取得者の増大等)

 介護休業の対象家族のうち、祖父母を介護する場合、改正前は従業員と“同居かつ扶養していること”が必要でしたが、法改正により、この“同居かつ扶養”の要件が外れ、対象家族の範囲が広がりました。(次の図をご参照ください。)

〈介護の対象家族〉

  改正前                        改正後
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 併せて、今回の改正では、「所定外労働の免除(残業の免除)制度」等が新設されました。すなわち、従業員から申出がある場合は、対象家族の介護をしている限り当該従業員を残業をさせることができません。前述の対象家族の範囲拡大とあわせると、人繰りや業務配分の調整等の負担が大きくなるなど、企業に対する経営インパクトは計り知れません。

◆実務上の対応(就業規則作成の見直しのポイント)

 労働基準法第89条により、たとえ休業希望者がいない場合でも、育児・介護休業法の改正事項に合わせて就業規則を見直さなければなりません。また、今回の改正では、従業員が介護休業等を柔軟に取得できるよう、制度利用者の要件等も緩和されていることから、介護休業の取得要件(例:介護休業を認めるための“要介護状態”の要件)等を明確に規定しておかないと、要件を満たさないにも関わらず制度利用の申出をする従業員も出現しかねません。就業規則の見直しを行っていない場合は、すみやかに改定しましょう。なお、TOMAでは、コンサルティングを行いながらリスクヘッジ型の就業規則を作成しております。


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